การบริหารจัดการบุคลากร
ความสำคัญและความมุ่งมั่น
พนักงานของ ปตท.สผ. คือหนึ่งในผู้มีส่วนได้ส่วนเสียที่มีส่วนสำคัญอย่างยิ่งในการขับเคลื่อนองค์กรสู่เป้าหมายด้านความยั่งยืน และสอดคล้องกับวิสัยทัศน์ในการเป็น Energy Partner of Choice พร้อมสร้างคุณค่าอย่างยั่งยืนแก่ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย ปตท.สผ. จึงมีความมุ่งมั่นที่จะ
- สร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีและใส่ใจดูแลพนักงานทุกคนอย่างเท่าเทียม
- ส่งเสริมพนักงานทุกคนในการพัฒนาศักยภาพและเปิดโอกาสให้ก้าวหน้าในสายงานอาชีพ พร้อมทั้งเสริมสร้างความผูกพันต่อองค์กร
- สนับสนุนให้พนักงานได้แสดงศักยภาพและปฏิบัติงานอย่างเต็มกำลังความสามารถ พร้อมทั้งสร้างแรงจูงใจในการทำงานอย่างต่อเนื่อง
- ปลูกฝังค่านิยมองค์กร EP SPIRIT อย่างต่อเนื่อง เพื่อเสริมสร้างความร่วมมือระหว่างพนักงานทุกระดับ
เป้าหมายสำคัญ
เพื่อมุ่งสู่การเป็น Energy Partner of Choice ปตท.สผ. ให้ความสำคัญในเรื่องการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล ซึ่งเป็นกลไกสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรสู่การเปลี่ยนแปลงอย่างยั่งยืน (Transformation) บริษัทฯ มุ่งมั่นที่จะ
- เสริมสร้างศักยภาพของพนักงานให้พร้อมที่จะปรับตัวเพื่อรองรับการเปลี่ยนผ่านทางพลังงาน (Energy Transition) และสามารถปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง เพื่อรองรับการดำเนินธุรกิจตามกลยุทธ์ขององค์กร
- จัดทำ Success Profiles และแผนการสืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning) อย่างเป็นระบบ โดยครอบคลุมทั้งในส่วนของธุรกิจสำรวจและผลิตปิโตรเลียม (E&P) โครงการสำคัญที่มีมูลค่าสูง (High Value Projects) และธุรกิจใหม่ที่นอกเหนือไปจากธุรกิจสำรวจและผลิตปิโตรเลียม (Beyond E&P)
- พัฒนาศักยภาพและเสริมทักษะของพนักงานอย่างต่อเนื่อง โดยครอบคลุมถึงความรู้ความสามารถด้านเทคนิค ทักษะในการทำงาน ทักษะในอนาคต เทคโนโลยีดิจิทัล รวมถึงทักษะทางสังคม (Soft Skills) และทัศนคติที่ดี (Mindset) เพื่อเตรียมความพร้อม และจัดสรรพนักงานจากธุรกิจ E&P ไปสู่ Beyond E&P ได้
- นำเทคโนโลยีดิจิทัลมาใช้ในการพัฒนาระบบและปรับปรุงกระบวนการทำงานให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น
- สนับสนุนการทำงานแบบ Hybrid Workplace ที่ผสมผสานกันระหว่างการทำงานในสำนักงานและการปฏิบัติงานจากสถานที่อื่น (Work from Anywhere) เพื่อให้พนักงานปฏิบัติงานได้อย่างคล่องตัว สามารถบริหารชีวิตการทำงาน และชีวิตส่วนตัวได้ดียิ่งขึ้น
ปตท.สผ. เชื่อมั่นว่าการเตรียมความพร้อมทางด้านบุคลากรในทุกมิตินี้ จะช่วยให้พนักงานสามารถปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงของธุรกิจและสถานการณ์ต่าง ๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพ พร้อมนำพาองค์กรไปสู่เป้าหมายที่กำหนดไว้ได้ อีกทั้งยังสะท้อนถึงความสุขในการทำงานของพนักงาน เพราะเราเชื่อว่า “ความสุขของพนักงานคือพลังงานขององค์กร”
แนวทางการบริหารจัดการ
การพัฒนาทรัพยากรบุคคล
นโยบายในการพัฒนาทรัพยากรบุคคล
เพื่อพัฒนาขีดความสามารถขององค์กรและบุคลากรทั้งชาวไทยและชาวต่างชาติให้พร้อมรองรับการเติบโตทางธุรกิจทั้งในและต่างประเทศ ปตท.สผ. ได้นำแนวทางการฝึกอบรมและพัฒนาแบบมุ่งพัฒนาขีดความสามารถ (Competency – Based Training and Development) มาใช้อย่างจริงจัง โดยเน้นหลักการพัฒนา 70 : 20 : 10 (เรียนรู้จากการปฏิบัติงานจริงร้อยละ 70 เรียนรู้ผ่านการสอนงานและการให้คำแนะนำร้อยละ 20 และเรียนรู้ผ่านการฝึกอบรมร้อยละ 10) เพื่อเร่งรัดให้การพัฒนาบุคลากรมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น
การจัดรูปแบบการพัฒนาทรัพยากรบุคคล ดังนี้
จัดฝึกอบรมภายในและภายนอก
ปตท.สผ. ได้จัดฝึกอบรมภายในให้แก่พนักงานและผู้บริหารทุกระดับ ทั้งในรูปแบบออนไลน์และในห้องเรียน รวมทั้งเปิดโอกาสให้พนักงานและผู้บริหารได้รับการฝึกอบรมและร่วมงานสัมมนาที่จัดโดยสถาบันต่าง ๆ ทั้งในและต่างประเทศ เพื่อเพิ่มความรู้ด้านเทคนิค ความรู้เฉพาะด้านตามตำแหน่งงาน ด้านความปลอดภัย มั่นคง อาชีวอนามัย และสิ่งแวดล้อม (SSHE) และการพัฒนาทักษะที่จำเป็นในการทำงาน เช่น ทักษะทางด้านดิจิทัล ทักษะภาษาต่างประเทศ ทักษะการบริหารจัดการ รวมทั้งการพัฒนาภาวะผู้นำ
จัดทำโปรแกรมฝึกอบรมและพัฒนาระยะยาว
เป็นการเตรียมความพร้อมให้กับพนักงานก่อนเข้าปฏิบัติงานในโครงการต่าง ๆ โดยมีโปรแกรมฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานระยะยาว 1–3 ปี ตามแผนพัฒนารายบุคคล พนักงานจะได้รับการฝึกงานในรูปแบบการเรียนรู้จากการปฏิบัติงานจริง (On–the–Job Training) ผ่านการปฏิบัติงานในโครงการต่าง ๆ ของบริษัท หรือปฏิบัติงานสมทบกับบริษัทร่วมทุน หรือบริษัทที่ให้บริการต่าง ๆ จากทั้งในและต่างประเทศ
สนับสนุนทุนการศึกษาเพื่อให้พนักงานศึกษาระดับปริญญาโทและปริญญาเอก ในมหาวิทยาลัยชั้นนำทั้งในประเทศ และต่างประเทศ ในสาขาวิชาต่าง ๆ ดังต่อไปนี้
- สาขาธรณีศาสตร์ปิโตรเลียม
- สาขาวิศวกรรมศาสตร์ปิโตรเลียม
- สาขาวิศวกรรมศาสตร์
- สาขาวิศวกรรมการเจาะและหลุมเจาะ
- สาขาเทคโนโลยี คาร์บอนโซลูชั่น และการเติบโตอย่างยั่งยืน
- สาขาดิจิทัล และเทคโนโลยีสารสนเทศ
นอกจากนี้ ยังสนับสนุนทุนการศึกษาแก่นักศึกษาระดับปริญญาโทของมหาวิทยาลัยและสถาบันการศึกษาที่มีชื่อเสียงในประเทศไทยโดยไม่มีข้อผูกมัด ในสาขาวิชาต่าง ๆ ดังต่อไปนี้
- สาขาธรณีศาสตร์ปิโตรเลียม (หลักสูตรนานาชาติ) จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย
- สาขาธรณีฟิสิกส์ประยุกต์ (หลักสูตรนานาชาติ) มหาวิทยาลัยเชียงใหม่
การพัฒนาศักยภาพผู้บริหาร
ปตท.สผ. มีการจัดทำแผนสืบทอดตำแหน่งงาน (Succession Planning) ระดับบริหารทุกตำแหน่งซึ่งถือว่าเป็นตำแหน่งที่มีความสำคัญ (Critical Positions) ในการขับเคลื่อนและสนับสนุนการดำเนินธุรกิจของบริษัทให้เติบโตอย่างต่อเนื่องและยั่งยืน โดยมีคณะกรรมการกำกับดูแลและพัฒนาพนักงาน (Career Review Board) เป็นผู้พิจารณาคัดเลือกผู้ที่มีความเหมาะสม โดยพิจารณาจากคุณสมบัติตาม PTTEP Management Success Profile และศักยภาพสูงสุดที่เล็งเห็นได้ในปัจจุบัน (Currently Estimated Potential) ของแต่ละบุคคล เมื่อได้รายชื่อผู้สืบทอดตำแหน่งงานนั้น ๆ แล้ว บริษัทมีการกำหนดแผนพัฒนารายบุคคลทั้งระยะสั้นและระยะยาวโดยมุ่งเน้นการพัฒนาทั้งทางด้านความรู้ความสามารถในงาน ทักษะการบริหารจัดการ บุคลิกภาพ และพฤติกรรมการทำงานร่วมกับผู้อื่นตามค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กร เพื่อให้ผู้สืบทอดตำแหน่งงานมีคุณสมบัติพร้อมที่จะดำรงตำแหน่งได้ตามกำหนดเวลา ทั้งนี้แผนพัฒนาศักยภาพผู้บริหาร มีดังนี้
1. การพัฒนาศักยภาพผู้บริหารอย่างต่อเนื่องและรองรับบริบทการเปลี่ยนแปลง
ปตท.สผ. วางแผนสืบทอดตำแหน่งและพัฒนาพนักงานศักยภาพสูงเพื่อเตรียมความพร้อมสำหรับขึ้นดำรงตำแหน่งระดับบริหาร และสร้างความต่อเนื่องในการดำเนินธุรกิจ โดยกำหนดให้มีผู้สืบทอดตำแหน่งเป็น 2 เท่าของทุกตำแหน่งในระดับผู้จัดการขึ้นไป มีการทบทวนรายชื่อผู้สืบทอดตำแหน่งเป็นประจำทุกปีเพื่อเตรียมการทดแทนในตำแหน่งว่างที่เกิดจากการเกษียณอายุหรือการลาออกของผู้บริหาร รวมทั้งเพื่อรองรับการเติบโตขององค์กร และจัดให้มีโครงการพัฒนาพนักงานศักยภาพสูง (Talent Management Program) โดยในปี 2567 มีกิจกรรมที่สำคัญ คือ
1.1. หลักสูตร EP LEAD ประกอบไปด้วย 2 หลักสูตร ได้แก่ EP-LEAD I และ EP-LEAD II มีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างและพัฒนาผู้นำรุ่นใหม่ผ่านการเรียนรู้ทักษะการบริหารธุรกิจ การเป็นผู้นำที่ดี รวมทั้งสร้างเครือข่ายการทำงานร่วมกันในกลุ่มผู้บริหารเพื่อร่วมกันขับเคลื่อนองค์กร อีกทั้งเป็นการเพิ่มแรงจูงใจให้บุคลากรที่มีศักยภาพได้มีโอกาสเติบโตไปพร้อมกับองค์กร ทั้งนี้ หลักสูตรที่จัดขึ้นในปี 2567 ได้ออกแบบให้เปิดประสบการณ์การเรียนรู้รูปแบบใหม่ ปรับปรุงให้มีความน่าสนใจ เพื่อให้หัวหน้างานสามารถนำการเปลี่ยนแปลงไปประยุกต์ใช้ให้เข้ากับสถานการณ์ปัจจุบันได้
1.2 หลักสูตร Global Leadership Program มีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างและพัฒนาผู้นำให้มีความพร้อมในการดำรงตำแหน่งบริหารงานในโครงการต่างประเทศของบริษัทฯ โดยหลักสูตรในปี 2567 นี้ได้รับการออกแบบมาเพื่อให้ผู้เข้าร่วมได้รับประสบการณ์การเรียนรู้ผ่านการแลกเปลี่ยนจากผู้มีประสบการณ์จริง ส่งผลให้ผู้บริหารมีความมั่นใจและพร้อมมากขึ้นในการเป็นตัวแทนของบริษัทฯ สำหรับการทำงานในต่างประเทศรวมทั้ง ปตท.สผ. ตระหนักเป็นอย่างยิ่งว่าระบบพี่เลี้ยง (Mentorship) มีส่วนสำคัญอย่างมากในการพัฒนาผู้นำให้ประสบความสำเร็จและเกิดประสิทธิภาพ ผ่านการสร้างความสัมพันธ์ การแลกเปลี่ยนมุมมอง และแบ่งปันประสบการณ์ตรงของผู้ที่เป็น Mentor เพื่อให้ผู้ที่เป็น Mentee สามารถนำไปประยุกต์ใช้ได้ในการทำงานและชีวิตส่วนตัว โดยระบบพี่เลี้ยงเป็นการถ่ายทอดและจัดการองค์ความรู้ (Knowledge Management) ให้คงอยู่และสามารถนำมาพัฒนาองค์กรจากรุ่นสู่รุ่นได้ ทั้งนี้ในปี 2567 ปตท.สผ. ยังคงจัด Mentorship Program สำหรับระดับผู้บริหาร และมีแผนการจัดกิจกรรมในลักษณะดังกล่าวนี้ต่อไปในอนาคต เพื่อประโยชน์ของผู้บริหารในระยะยาว
1.3 การพัฒนาศักยภาพผู้นำร่วมกับบริษัทในกลุ่ม ปตท. (PTT Group Leadership Development Program – GLDP) และภาครัฐ เป็นการคัดเลือกผู้บริหารเข้าร่วมหลักสูตร Leadership Development Program (LDP) จัดโดยสถาบันพัฒนาผู้นำและการเรียนรู้กลุ่ม ปตท. และหลักสูตรพัฒนาบุคลากรของภาครัฐเพื่อสร้างเครือข่ายผู้นำที่เข้มแข็งทั้งภายในและภายนอกอย่างสม่ำเสมอ โดยในปี 2567 ปตท.สผ. ส่งเสริมให้ผู้บริหารเข้าร่วมทั้งในหลักสูตร LDP I และ LDP II เพื่อเตรียมความพร้อมในการรองรับแผนการสร้างผู้บริหารเพื่อก้าวสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้น รวมทั้งสนับสนุนให้ผู้บริหารเข้าร่วมหลักสูตรพัฒนาบุคลากรของภาครัฐต่าง ๆ ด้วย
การพัฒนาศักยภาพพนักงาน
การพัฒนาศักยภาพเพื่อรองรับการเติบโตของธุรกิจในปี 2567 บริษัทฯ มีแผนกลยุทธ์ด้านการพัฒนาศักยภาพของบุคลากร (People Capability Enrichment) เพื่อเสริมสร้างและพัฒนาศักยภาพของพนักงานให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด โดยแนวทางการวางแผนพัฒนาศักยภาพของพนักงานตามธุรกิจของบริษัทฯ ดังนี้
- การพัฒนาศักยภาพของพนักงานในธุรกิจสำรวจและผลิตปิโตรเลียม (E&P) เพื่อตอบสนองเป้าหมายทางธุรกิจหลักในการสำรวจและผลิตปิโตรเลียม (E&P) ให้สามารถขับเคลื่อนองค์กรและเติบโตได้อย่างยั่งยืน รวมถึงบรรลุเป้าหมายการปล่อยก๊าซเรือนกระจกสุทธิเป็นศูนย์ภายในปี 2593 (EP NET ZERO 2050) ปตท.สผ. มุ่งเน้นการพัฒนาพนักงานในรูปแบบ Multi-skills เพื่อให้พนักงานมีทักษะความรู้ความสามารถที่หลากหลายและรอบด้านมากยิ่งขึ้น โดยใช้รูปแบบการพัฒนาแบบ T-Shape Model ที่ส่งเสริมให้พนักงานมีทักษะ ความรู้ ความสามารถทั้งในสาขาวิชาชีพของตนเองและทักษะที่จำเป็นสำหรับอนาคต (Future skills) เช่น ทักษะทางด้านเทคโนโลยีดิจิทัล และการวิเคราะห์และประมวลผลข้อมูล เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานและส่งเสริมการสร้างนวัตกรรมภายในองค์กร
- การพัฒนาศักยภาพของพนักงานในธุรกิจใหม่ที่นอกเหนือไปจากธุรกิจสำรวจและผลิตปิโตรเลียม (Beyond E&P) เพื่อเตรียมความพร้อมทางด้านบุคลากรและเร่งพัฒนาพนักงานกลุ่มเป้าหมายให้สามารถขับเคลื่อนธุรกิจใหม่ของบริษัทฯ ทั้งในปัจจุบันและอนาคต ตามแผนการลงทุนในธุรกิจใหม่ที่นอกเหนือไปจากธุรกิจสำรวจและผลิตปิโตรเลียม บริษัทฯ มุ่งเน้นการพัฒนาพนักงานในรูปแบบ Dynamic Capability เพื่อให้พนักงานมีความรู้ความสามารถที่หลากหลาย และมีความคล่องตัวในการทำงาน พร้อมปรับตัวเข้าสู่ธุรกิจใหม่และผลักดันการดำเนินงานให้ได้สำเร็จตามเป้าหมาย เช่น ความรู้ทางธุรกิจในด้าน CCUS (Carbon Capture, Utilization, and Storage), Hydrogen, Renewable Energy และ Future Technology
นอกจากนี้ บริษัทฯ ยังให้ความสำคัญต่อการเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรแบบ “ชีวิตวิถีใหม่” (New Normal) โดยการปรับวัฒนธรรมองค์กร ให้พนักงานสามารถปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น โดยส่งเสริมเรื่องการปรับความคิดและพฤติกรรมในเชิง Outwards Mindset เปิดรับความคิดเห็นและเข้าใจผู้อื่น ให้ความสำคัญในเรื่องความพร้อม การปรับตัวและเรียนรู้สิ่งใหม่ (Innovation) โดยมีความเป็นเจ้าของร่วมกันกับองค์กร (Entrepreneurship) ในการนำพาองค์กรสู่ความสำเร็จไปด้วยกัน
การพัฒนาศักยภาพองค์รวมของบริษัท
ปตท.สผ. มีระบบการประเมินผลงาน หรือ KPI ผ่านระบบออนไลน์ หรือ Performance Development Appraisal (PDA) เป็นประจำทุกปี โดยพนักงานและผู้บริหารทุกคนจะได้รับการประเมินตามกำหนดเวลาและรูปแบบที่บริษัทกำหนด อีกทั้งบริษัทยังจัดให้มีการประเมินทักษะความสามารถประจำปีของพนักงานประจำทุกคนผ่านระบบออนไลน์ Intelligent Competency Management System (iCMS) โดยแต่ละคนจะได้รับการประเมินความสามารถตาม Job Competency Profile (JCP) ที่ตรงกับงานที่ได้รับมอบหมาย เพื่อให้บริษัทสามารถจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Competency Development Plan – ICDP) ได้อย่างเหมาะสมมากขึ้น ทั้งนี้ แผนพัฒนารายบุคคลนั้น จะใช้หลักการพัฒนาแบบ 70–20–10 และเพื่อให้ตอบโจทย์การดำเนินธุรกิจขององค์กร ทิศทางการพัฒนาบุคลากรจะพิจารณาจากแผนกลยุทธ์ทางธุรกิจของบริษัทเป็นสำคัญ โดยจากภาพรวมระบบการประเมินผลงานนั้น ได้เปิดโอกาสให้พนักงานและผู้บังคับบัญชามีการทบทวนและประเมินผลงาน 2 ครั้ง ต่อปี ได้แก่ การทบทวนผลงานกลางปี และการประเมินผลปลายปี ยิ่งไปกว่านั้น พนักงานสามารถสื่อสารพูดคุยอย่างเป็นทางการกับผู้บังคับบัญชา 3 ครั้ง ต่อปี ในการร่วมกันวางแผนพัฒนาและวางแผนการทำงานให้บรรลุตามเป้าหมายที่กำหนดไว้
บริษัทยังมีการประเมินตามระบบประเมินผลการปฏิบัติงาน รวมถึงการประเมินผลงานรายบุคคลในรูปแบบของทีม โดยมีการตั้งตัวชี้วัดร่วมกันในการประเมินผลการปฏิบัติงานของทีม ตั้งแต่ระดับสายงาน ระดับฝ่าย ระดับ N+1 ตามลำดับ ซึ่งส่งผลมาถึงผลการปฏิบัติงานรายบุคคล นอกจากนี้ บริษัทยังได้นำระบบประเมินผลการปฏิบัติงานแบบ 360 องศา มาใช้ในการประเมินพฤติกรรมของพนักงานภายใต้ค่านิยมองค์กร EP SPIRIT
ซึ่งจะช่วยให้ผู้ถูกประเมินได้เห็นมุมมองที่หลากหลายเกี่ยวกับตัวเอง เพื่อประโยชน์ในการพัฒนาตนเองได้ดียิ่งขึ้น โดยมีการทบทวนหลักเกณฑ์และเนื้อหาในการประเมินให้มีความชัดเจน สะท้อนระดับของการแสดงพฤติกรรม EP SPIRIT ของพนักงานในองค์กรในปัจจุบัน และสอดคล้องกับพฤติกรรมที่ส่งเสริมการขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงองค์กร นอกเหนือจากการนำระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานมาใช้อย่างเป็นรูปธรรม ปตท.สผ. ยังเปิดโอกาสให้พนักงาน และผู้บังคับบัญชา มีการสนทนา และแลกเปลี่ยนความเห็นกัน เพื่อให้เกิดการให้ข้อมูลตอบกลับในเรื่องของการพัฒนาผลการปฏิบัติงานได้อย่างต่อเนื่อง
การดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีศักยภาพ
การส่งเสริมการจ้างพนักงานท้องถิ่น
ปตท.สผ. ส่งเสริมการจ้างงานท้องถิ่นในทุกพื้นที่ที่เข้าไปดำเนินการ โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างอาชีพ เพิ่มรายได้ และยกระดับคุณภาพชีวิตของคนในชุมชน นอกจากให้โอกาสในการทำงานแล้ว ปตท.สผ. ยังจัดให้มีการพัฒนาขีดความสามารถและส่งต่อองค์ความรู้ให้กับพนักงานท้องถิ่นเพื่อให้มีทักษะ ความรู้ ความสามารถเพียงพอต่อการทำงานในปัจจุบันและเสริมสร้างศักยภาพเพื่อเตรียมความพร้อมสำหรับการขึ้นดำรงตำแหน่งทดแทนพนักงานต่างชาติในอนาคต เพื่อการพัฒนาและการเติบโตอย่างยั่งยืนของบริษัทควบคู่ไปกับการพัฒนาทางเศรษฐกิจและสังคมของประเทศที่บริษัทเข้าไปลงทุน
การดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีศักยภาพ
ปตท.สผ. ตระหนักถึงแนวโน้มที่สัดส่วนกลุ่มคนรุ่นใหม่ (Generation Y และ Generation Z) จะเพิ่มสูงขึ้นในตลาดแรงงาน จึงได้มีการจัดตั้งหน่วยงาน Digital Center of Excellence (DCoE) เพื่อเป็นศูนย์กลางในการขับเคลื่อนองค์กรสู่ยุคดิจิทัล รวมถึงมีการปรับกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับวิถีชีวิตของกลุ่มคนรุ่นใหม่มากขึ้น บริษัทได้เริ่มใช้ระบบ "WeConnect" ในปี 2562 ซึ่งเป็นแอปพลิเคชันที่ช่วยอำนวยความสะดวกในการให้บริการทางด้านงานบริหารทรัพยากรบุคคล โดยพัฒนาขึ้นบนระบบ SAP–SuccessFactors ทำให้พนักงานสามารถเข้าถึงข้อมูลและกิจกรรมต่าง ๆ ของบริษัทผ่านอุปกรณ์เคลื่อนที่ได้จากทุกพื้นที่ในประเทศไทยหรือต่างประเทศ (ข้อมูลอัตราส่วนพนักงานแต่ละช่วงอายุ ปรากฏใน ข้อมูลผลการดำเนินงานด้านการบริหารจัดการบุคลากร )
บริษัทได้มีการปรับปรุงแนวทางการสรรหาบุคลากรเพื่อเพิ่มโอกาสการร่วมงานกับกลุ่มคนรุ่นใหม่ที่มีศักยภาพในแนวทางที่ช่วยส่งเสริมภาพลักษณ์ของการเป็นองค์กรยุคดิจิทัล โดยได้เพิ่มช่องทางการประชาสัมพันธ์การรับสมัครงานผ่านสื่อสังคมออนไลน์ เพื่อให้เข้าถึงกลุ่มคนรุ่นใหม่มากขึ้นนอกเหนือจากการประกาศรับสมัครงานผ่านเว็บไซด์ของบริษัท เช่น การประกาศตำแหน่งงานผ่าน PTTEP Career Page ใน Facebook เป็นต้น
ปตท.สผ. ให้ความสำคัญกับการประยุกต์ใช้เทคโนโลยีดิจิทัล กระบวนการดำเนินงาน และวัฒนธรรมองค์กร โดยมีเป้าหมายเพื่อให้บริษัทสามารถแข่งขันได้ในยุคที่การเปลี่ยนแปลงสามารถเกิดขึ้นได้อย่างรวดเร็วและตลอดเวลา เช่น การปรับสภาพแวดล้อมการทำงานให้สอดคล้องกับความต้องการของกลุ่มคนรุ่นใหม่ มีการปรับรูปแบบการทำงานตามลักษณะงาน ทั้งที่เป็นแบบ Remote Working และแบบ Office Based เพื่อให้เกิดความคล่องตัว ภายใต้แนวนโยบายการทำงานในรูปแบบวิถีใหม่ (Hybrid Workplace) การนำเทคโนโลยีสารสนเทศมาช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน และติดต่อสื่อสารระหว่างกัน ทำให้พนักงานสามารถปฏิบัติงานที่ใดก็ได้ นอกจากนี้ ยังมีการนำรูปแบบ Co–working Space มาจัดพื้นที่ส่วนกลางให้มีความสะดวกสบาย สร้างสรรค์ และทันสมัย เสริมสร้างบรรยากาศแห่งการแลกเปลี่ยนประสบการณ์คิดนอกกรอบของพนักงานในแง่มุมต่าง ๆ
นอกจากนี้ ปตท.สผ. ยังนำระบบ SuccessFactors ผ่านระบบออนไลน์ (Cloud) มาใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคลเพื่อเชื่อมโยงฐานข้อมูลที่เกี่ยวข้องไว้ในที่เดียว เป็นการเพิ่มศักยภาพการบริหารจัดการผ่านการวิเคราะห์และต่อยอดจากฐานข้อมูลดังกล่าว และเป็นการอำนวยความสะดวกให้กับพนักงานในการใช้งานผ่าน Web browser โดยไม่จำเป็นต้องเชื่อมต่อผ่านเครือข่ายของบริษัท
การสร้างความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน
ปตท.สผ. ให้ความสำคัญต่อสุขภาพและสวัสดิภาพที่ดีของพนักงาน (Employee Good Health and Well–being) เพื่อส่งเสริมให้พนักงานทำงานอย่างมีความสุข โดยมุ่งเน้นทั้งทางด้านสุขภาพกาย สุขภาพใจ และการบริหารการเงินที่ดี ปตท.สผ. เชื่อมั่นเป็นอย่างยิ่งว่า การสร้างหลักประกันให้พนักงานมีสุขภาพกายและใจที่ดี รวมถึงส่งเสริมสวัสดิภาพของพนักงานนั้น จะส่งผลให้พนักงานเกิดความผูกพันต่อองค์กร ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน และรักษาพนักงานที่มีศักยภาพไว้เพื่อร่วมกันขับเคลื่อนองค์กรไปสู่เป้าหมายร่วมกัน (One Team One Goal) ดังนั้น ปตท.สผ. จึงได้จัดสรรสวัสดิการและจัดกิจกรรมต่าง ๆ ภายในบริษัท เพื่อยกระดับความสุขและความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานอย่างสม่ำเสมอ อาทิ
1.1 นโยบายเวลาทำงาน
ปตท.สผ. มีนโยบายให้พนักงานทำงานอย่างเต็มความสามารถภายในเวลาทำงานปกติที่กำหนด เว้นแต่ในกรณีที่จำเป็นอันเกิดจากงานมีลักษณะหรือสภาพของงานที่ต้องทำติดต่อกันไป ถ้าหยุดจะเสียหายแก่งาน หรือเป็นงานฉุกเฉิน ผู้บังคับบัญชามีสิทธิให้พนักงานทำงานนอกเวลาทำงานปกติหรือทำงานในวันหยุด หรือนอกเวลาทำงานปกติในวันหยุดได้เท่าที่จำเป็น โดยต้องได้รับความยินยอมจากพนักงาน นอกจากนี้ บริษัทฯ ยังได้ออกแบบระบบการขออนุมัติทำงานล่วงเวลา ทำงานในวันหยุด และทำงานล่วงเวลาในวันหยุด ซึ่งจะมีการแจ้งเตือนหากกรณีพนักงานขออนุมัติทำงานล่วงเวลา ทำงานในวันหยุด และทำงานล่วงเวลาในวันหยุดเกินกว่าอัตราชั่วโมงที่กฎหมายกำหนด รวมถึงกรณีขออนุมัติการทำงานล่วงเวลาของพนักงานสุภาพสตรีในช่วงเวลา 24:00 น.ถึง 06:00 น. และพนักงานสุภาพสตรีที่มีครรภ์ในช่วงเวลา 22:00 น. ถึง 06:00 น. อีกด้วย
บริษัทฯ กำหนดให้พนักงานมีชั่วโมงการทำงานปกติ ไม่เกิน 48 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ และพนักงานมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ตั้งแต่ 6 วันขึ้นไป แต่ไม่เกิน 15 วันทำงานต่อปีโดยได้รับค่าจ้างตามปกติ กรณีพนักงานพ้นสภาพจากเหตุที่ไม่ได้มาจากการกระทำความผิดร้ายแรง บริษัทฯ จะจ่ายเงินชดเชยค่าวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสม และตามสัดส่วนสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีในปีที่พนักงานนั้นพ้นสภาพ
1.2 นโยบายการทำงานในรูปแบบวิถีใหม่ (Hybrid Workplace) แนวทางปฏิบัติเกี่ยวกับเวลาทำงานแบบยืดหยุ่น (Flexible Working Hours) และรูปแบบการทำงาน Part Time
ปตท.สผ. กำหนดให้มีนโยบายการปฏิบัติงานที่บ้าน (Work From Home) เพื่อความต่อเนื่องของธุรกิจ ไม่ว่าจะเกิดวิกฤตการณ์ เหตุสุดวิสัย ทำให้พนักงานไม่สามารถเข้ามาปฏิบัติงานในพื้นที่สำนักงานได้ หรือโดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงสถานการณ์การแพร่ระบาดของเชื้อไวรัสโควิด-19 บริษัทฯ อนุญาตให้พนักงานปฏิบัติงานที่บ้านเพื่อความปลอดภัยของพนักงาน และแสดงความรับผิดชอบต่อสังคมในการลดความเสี่ยงในการติดเชื้อและแพร่ระบาดเป็นวงกว้าง ทั้งนี้ สถานการณ์การแพร่ระบาดของโรคโควิด-19 ได้เปลี่ยนผ่านไปสู่การเป็นโรคประจำถิ่นแล้ว ปตท.สผ. ได้ประกาศใช้รูปแบบการทำงานวิถีใหม่ (Hybrid Workplace) เพื่อสนับสนุนให้พนักงานสามารถปฏิบัติงานที่ที่พักอาศัยได้รวมถึงยังสามารถปฏิบัติงาน ณ สถานที่อื่นได้อีกด้วย ซึ่งการดำเนินงานยังคงแนวคิดการบูรณาการระหว่างการทำงานกับการใช้ชีวิตเข้าด้วยกัน การคำนึงถึงสุขอนามัยและสิ่งแวดล้อมที่เหมาะสม และพร้อมปรับเปลี่ยนเพื่อให้สอดคล้องกับมาตรการป้องกันต่าง ๆ ที่อาจเกิดขึ้นในอนาคต โดยยังคงมาตรฐานของผลการดำเนินงานและการรักษาความปลอดภัยของพนักงานและครอบครัวสูงสุด นอกจากนี้ ผลจากการทำงานในรูปแบบวิถีใหม่สามารถช่วยลดการปล่อยก๊าซคาร์บอนไดออกไซด์จากการใช้รถยนต์และการเดินทางของพนักงานได้ นอกจากนี้ ปตท.สผ. ยังมีการจัดทำแนวทางเวลาการทำงานแบบยืดหยุ่น (Flexible Working Hours) โดยให้อยู่ในดุลพินิจของหัวหน้างานระดับผู้จัดการอาวุโสในการพิจารณาเวลาเข้างานและเลิกงานของพนักงานตามความจำเป็นและเหมาะสม ซึ่งพนักงานสามารถเลือกเวลาเริ่มงานจากเดิม 8:00 น. เป็นระหว่าง 7:00 – 9:00 น. โดยยังคงทำงานครบตามชั่วโมงทำงาน เพื่อให้พนักงานมีความยืดหยุ่นในการปฏิบัติงาน สอดคล้องกับความจำเป็นส่วนบุคคลของครอบครัว และสภาวะแวดล้อม
ทั้งนี้ ปตท.สผ. ได้มีการจ้างงานรูปแบบ Part Time โดยจ้างงานกลุ่ม Technical Specialists เพื่อตอบสนองความต้องการทางธุรกิจ โดยการจ้างงานรูปแบบดังกล่าวมีชั่วโมงการทำงานตั้งแต่ 16 – 22 ชั่วโมงต่อสัปดาห์
1.3 การลาโดยได้รับค่าจ้างเพื่อความยืดหยุ่นในการปฏิบัติงานของพนักงานและส่งเสริมสวัสดิภาพของพนักงาน
- การลาเพื่อกิจส่วนตัวโดยได้รับค่าจ้าง จำนวน 10 วัน
โดย ปตท.สผ. ระบุข้อกำหนดบริษัทฯ เรื่องการลากิจ ไว้ว่า บริษัทอนุญาตให้พนักงานสามารถลาเพื่อกิจธุระส่วนตัวโดยได้รับค่าจ้าง (Paid Leave) เช่นการลาเพื่อดูแลคู่สมรส บิดามารดาหรือบุตรทั้งของพนักงานและคู่สมรส การลาเพื่อดูแลบุตรบุญธรรมหรือบุตรอุปถัมภ์ หรือ เพื่อจัดการสมรสให้แก่บุตรของตนเอง เพื่อไปจัดเตรียมหรือเป็นธุระในการคลอดบุตรของคู่สมรสที่ชอบด้วยกฎหมาย เพื่อไปดูแลหรือเป็นธุระในกรณีที่คู่สมรส บิดามารดาหรือบุตรทั้งของตนเองหรือของคู่สมรส เจ็บป่วย การลาเพื่อไปตรวจครรภ์ นอกจากนี้ พนักงานสามารถใช้ลาเพื่อกิจส่วนตัวเพื่อดูแลบุคคลที่เกี่ยวข้องในความสัมพันธ์อื่น ๆ เพื่อดูแลสุขภาพกายหรือจิตใจของบุคคลนั้น โดยให้อยู่ในดุลพินิจของผู้บังคับบัญชาที่จะพิจารณาตามความเหมาะสมเป็นกรณี ๆ ไป - การลาโดยได้รับค่าจ้างสำหรับพนักงานหญิงที่ลาคลอดบุตรและพนักงานชายที่คู่สมรสคลอดบุตร
โดยบริษัทกำหนดให้พนักงานหญิงสามารถลาคลอดบุตรโดยได้รับค่าจ้างเต็มจำนวนเป็นเวลา 90 วัน (เฉลี่ย 12.8 สัปดาห์) ทั้งนี้ บริษัทฯ ยังอนุญาตให้พนักงานชายสามารถใช้ลาเพื่อกิจส่วนตัวโดยได้รับค่าจ้าง ตามข้อกำหนดของบริษัทฯ เพื่อไปจัดเตรียมหรือเป็นธุระในการคลอดบุตรของคู่สมรสที่ชอบด้วยกฎหมาย โดยสามารถใช้วันลาดังกล่าวได้ไม่เกิน 10 วันต่อ 1 ปีปฏิทิน
1.4 การดูแลพนักงานที่มีบุตร
ปตท.สผ. ได้เล็งเห็นและให้ความสำคัญต่อพนักงานที่มีบุตรซึ่งถือเป็นกำลังสำคัญในการพัฒนาประเทศ เพื่อให้เกิดความสมดุลระหว่างการทำงานและการดูแลบุตรขณะปฏิบัติงาน ปตท.สผ. จัดสรรสวัสดิการและสิ่งอำนวยความสะดวกต่าง ๆ ภายในพื้นที่ปฏิบัติงานให้พนักงาน อาทิ บริษัทฯ ได้จัดห้องให้นมบุตร (Breast-feeding/ Lactation Room) เพื่อให้พนักงานที่อยู่ระหว่างการให้นมบุตรสามารถใช้พื้นที่ดังกล่าวเพื่อปั๊มนมสำหรับบุตรได้โดยไม่จำกัดระยะเวลาและจำนวนครั้ง ทั้งนี้ พนักงานยังคงได้รับค่าจ้างตามปกติ และปตท.สผ. มีสวัสดิการช่วยเหลือการศึกษาบุตรเพื่อเพิ่มโอกาสทางการศึกษา และพัฒนาคุณภาพชีวิตให้บุตรของพนักงาน (Childcare Contributions) ในรูปแบบของการสนับสนุนทางการเงิน (Financial Support) กล่าวคือ ถึงแม้ประเทศไทยได้กำหนดการศึกษาภาคบังคับ ตั้งแต่ระดับประถมศึกษาปีที่ 1 ถึงชั้นมัธยมศึกษาปีที่ 3 และการศึกษาระดับอนุบาลจะไม่ใช่การศึกษาภาคบังคับ แต่บริษัทยังให้เงินช่วยเหลือการศึกษาบุตรตั้งแต่ระดับอนุบาลจนถึงระดับเทียบเท่าปริญญาตรี เพื่อให้มั่นใจว่าบุตรของพนักงานได้รับการดูแลและเข้าถึงการศึกษาที่มีคุณภาพระหว่างที่พนักงานปฏิบัติงาน นอกจากนี้ บริษัทฯ ยังมีการปรับปรุงสวัสดิการต่าง ๆ อย่างต่อเนื่อง ให้เทียบเท่ากับสวัสดิการของบริษัทชั้นนำในกลุ่มธุรกิจพลังงานในประเทศไทย อาทิ การปรับปรุงสวัสดิการการคลอดบุตรและ เงินการช่วยเหลือการศึกษาบุตร ด้วยเจตนารมณ์เพื่อช่วยเหลือแบ่งเบาภาระของพนักงาน อีกทั้งยังปรับปรุงหลักเกณฑ์การเบิกจ่ายสวัสดิการเพื่อให้สอดคล้องกับแนวปฏิบัติที่พัฒนาในหลากหลายสถานพยาบาลและสถานศึกษายุคใหม่ที่ใช้ระบบดิจิทัลมากขึ้น ทำให้พนักงานสามารถเบิกจ่ายสวัสดิการได้อย่างสะดวก มีประสิทธิภาพและยังคงสอดคล้องกับหลักการกำกับดูแลที่รัดกุมของบริษัท
ยิ่งไปกว่านั้น กลุ่มบริษัท ปตท. ได้ดำเนินการจัดตั้งโครงการ PTT Daycare ศูนย์เลี้ยงดูเด็กก่อนวัยเรียน ซึ่งตั้งอยู่ในพื้นที่สำนักงานใหญ่บริษัท ปตท. โดยให้บริการในลักษณะ Childcare Center (Childcare Facilities) เพื่อให้พนักงานในกลุ่มบริษัท ปตท. สามารถนำบุตรตั้งแต่อายุ 3 เดือน จนถึง 3 ปี 6 เดือน มาฝากให้โครงการฯ ดูแล ซึ่งมีหลักสูตรการสอนที่ช่วยพัฒนาในด้านต่าง ๆ ทั้งการรับรู้ การพัฒนาการพูด การพัฒนาทางร่างกาย ทางด้านสังคมและอารมณ์ และอื่น ๆ โดยโครงการฯ นี้มีวัตถุประสงค์เพื่อให้พนักงานมี Work Life Balance ลดความกังวลของพนักงานระหว่างการปฏิบัติงานและต้องดูแลบุตรไปพร้อมกัน และเพื่อเป็นแรงจูงใจให้พนักงานมีความพร้อมในการมีบุตร เพื่อลดปัญหาการขาดแคลนประชากรในอนาคตที่ประเทศไทยกำลังจะเข้าสู่สังคมสูงวัย ซึ่งสวัสดิการและสิ่งอำนวยความสะดวกที่กล่าวถึงข้างต้นล้วนมีส่วนสำคัญที่ช่วยสร้างขวัญกำลังใจให้พนักงาน เพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน และช่วยรักษาพนักงานที่มีศักยภาพให้อยู่กับองค์กรต่อไป ส่งผลให้ลดอัตราการลาออกของพนักงานอีกด้วย
1.5 กิจกรรมกีฬาและการส่งเสริมสุขภาพร่างกายที่ดี
ปตท.สผ. ยังให้ความสำคัญเป็นอย่างยิ่งต่อกิจกรรมกีฬาและการส่งเสริมสุขภาพร่างกายที่ดี โดยจัดกิจกรรมรูปแบบต่าง ๆ ที่หลากหลายเพื่อส่งเสริมให้พนักงานทำงานอย่างมีสุขภาพกาย สุขภาพใจที่ดีแก่พนักงาน อาทิ การสนับสนุนค่าสมัครสมาชิกรายปี Fitness ให้พนักงานสามารถเข้าใช้บริการ Fitness ได้ในราคาที่เข้าถึงได้ เพื่อส่งเสริมให้พนักงานได้ออกกำลังกายและรักษาวิถีชีวิตที่มีสุขภาพดี รวมถึงเพื่อให้พนักงานมีเสรีภาพในการรวมกลุ่ม และส่งเสริมให้พนักงานได้มีการแสดงออกตามความสามารถหรือความถนัดของตนเอง บริษัทฯ จึงเปิดโอกาสให้พนักงานจัดตั้งชมรมต่าง ๆ โดยชมรมที่จัดตั้งขึ้นเพื่อสุขภาพ การกีฬา และกิจกรรมสันทนาการ มีจำนวน 16 ชมรม จากทั้งหมด 30 ชมรม เพื่อส่งเสริมสมรรถภาพทางกาย กิจกรรมกีฬา และกิจกรรมสันทนาการ ให้พนักงานได้ใช้เวลาว่างเพื่อออกกำลังกายและก่อให้เกิดกิจกรรมรวมทีมร่วมกันอีกด้วย
นอกจากนี้ ปตท.สผ. ยังจัดให้มีกิจกรรม Fit Firm Fun ซึ่งเป็นกิจกรรมเพื่อส่งเสริมให้พนักงานดูแลสุขภาพร่างกาย ลดความเครียดจากการทำงานและส่งเสริมหนึ่งในค่านิยมองค์กร “Responsibility for Society” ในเรื่องของการแบ่งปันสู่สังคม ผ่านกิจกรรมการออกกำลังกาย โดยดำเนินกิจกรรมผ่านแอปพลิเคชัน NextCercise ซึ่งสามารถบันทึกค่าการออกกำลังกาย โดยพนักงานสามารถเข้าร่วมกิจกรรมต่าง ๆ แข่งขันกับเพื่อนพนักงาน พิชิตเป้าหมายที่ตั้งไว้และรับของรางวัลเพื่อส่งเสริมสุขภาพต่าง ๆ มากมาย นอกจากนี้ ระยะทางและแคลอรี่ที่พนักงานร่วมกันสะสม ยังถูกเปลี่ยนไปเป็นยอดเงินบริจาคที่ ปตท.สผ. บริจาคให้กับมูลนิธิและหน่วยงานเพื่อสังคมอีกด้วย
ทั้งนี้ นอกเหนือจากกิจกรรมต่าง ๆ ที่บริษัทฯ จัดขึ้นเพื่อส่งเสริมการมีสุขภาพร่างกายที่ดีของพนักงานแล้ว ยังจัดให้มีสวัสดิการการรักษาพยาบาลและสวัสดิการด้านทันตกรรมให้พนักงานและครอบครัว ซึ่งการให้สวัสดิการทางการแพทย์นับเป็นสิ่งสำคัญในการสร้างความมั่นใจในสวัสดิภาพที่ดีของพนักงานและครอบครัวของพนักงาน ยิ่งไปกว่านั้น ปตท.สผ. ยังคงคำนึงถึงคุณภาพชีวิตและความปลอดภัยของพนักงานในกรณีที่มีเหตุการณ์ฝุ่นลอองขนาดเล็กที่มีผลกระทบต่อสุขภาพ โดยบริษัทฯ ได้มอบหน้ากากอนามัยให้กับพนักงานทุกคนในทุกพื้นที่ของประเทศไทยในช่วงที่ปริมาณฝุ่น PM 2.5 มีระดับสูง และมีการควบคุมปริมาณฝุ่น PM2.5 ภายในอาคารสำนักงานกรุงเทพให้อยู่ในระดับที่ปลอดภัย พร้อมทั้งแจ้งข้อมูลระดับฝุ่น PM2.5 ภายในอาคารให้พนักงานรับทราบอยู่เสมอด้วย
1.6 วิถีการลดความตึงเครียดของพนักงานในสถานที่ทำงาน (Workplace Stress Management)
เพื่อลดความตึงเครียดของพนักงาน ปตท.สผ. มีการจัดกิจกรรมเชิงรุกมากยิ่งขึ้นเพื่อเป็นการดูแลสุขภาพจิตใจให้กับพนักงาน ผ่านกิจกรรมโครงการสบายใจดี ซึ่งได้เริ่มดำเนินการมาตั้งแต่ปี 2554 โดยว่าจ้างบริษัทผู้เชี่ยวชาญทางด้านจิตวิทยามาให้คำปรึกษาแก่พนักงานและครอบครัวเพื่อลดความเครียดจากปัญหาที่เกิดจากการทำงาน ครอบครัว กฎหมาย การเงิน และด้านอื่น ๆ โดยพนักงานและครอบครัวสามารถขอรับคำปรึกษาได้ตลอด 24 ชั่วโมง ผ่านช่องทางโทรศัพท์สายด่วน (Hotline) Video Call ผ่านแอปพลิเคชัน หรือนัดหมายขอคำปรึกษาแบบพบเจอเป็นการส่วนตัว
ปตท.สผ. ได้จัดให้มีกิจกรรม “สบายใจ Day” ให้กับพนักงาน ซึ่งเป็นกิจกรรมใหม่ที่จัดขึ้นในปี 2567 เพื่อให้ความรู้ คำแนะนำจากวิทยากรที่มีความเชี่ยวชาญในการดูแลสภาพจิตใจ จัดการกับความเครียด รวมทั้งการส่งเสริมให้พนักงานเคารพความแตกต่าง เปิดรับความหลากหลาย เพื่อให้สภาพแวดล้อมการทำงานของ ปตท.สผ. เปิดกว้างในเรื่องความหลากหลายและการยอมรับ (Diversity and Inclusion) นอกจากนี้บริษัทยังออกบทความประจำเดือนเกี่ยวกับการดูแลสุขภาพจิตใจเพื่อเป็นความรู้และให้พนักงานได้นำไปปรับใช้ในชีวิตประจำวัน พร้อมทั้งนำแบบทดสอบจิตวิทยาและแบบทดสอบความเครียดบรรจุไว้ในระบบ WeConnect ให้พนักงานสามารถประเมินความเครียดของตนเองได้ตลอดเวลา เพื่อให้ได้รับคำปรึกษาจากผู้เชี่ยวชาญได้ทันท่วงที
ปตท.สผ. เห็นความสำคัญในการส่งเสริมค่านิยมองค์กร EP SPIRIT ให้เป็นส่วนหนึ่งของการปฏิบัติงานในชีวิตประจำวัน ปตท.สผ. ได้ดำเนินนโยบายการปฏิบัติงานแบบ Hybrid Workplace จึงยังคงมุ่งเน้นการส่งเสริมค่านิยม Trust & Respect และ Performance Excellence เพื่อเน้นย้ำในการทำงานร่วมกันด้วยการเคารพความแตกต่าง ให้เกียรติซึ่งกันและกัน และมุ่งเน้นผลลัพธ์ที่เป็นเลิศภายใต้ความปลอดภัยในการทำงานเป็นสำคัญ ตอบโจทย์การเปลี่ยนแปลงสู่ยุคดิจิทัลและสอดคล้องกับรูปแบบการทำงานในวิถีใหม่ ปตท.สผ. ส่งเสริมให้พนักงานแสดงพฤติกรรมตรงตามค่านิยมขององค์กรนั้นมีแผนงานในการจัดทำอย่างต่อเนื่องให้กับระดับผู้บริหารและระดับพนักงานทั้งในประเทศและต่างประเทศอย่างต่อเนื่อง
ปตท.สผ. มีการประเมินความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กร (Engagement Survey) ทุก 2 ปี โดยผลการสำรวจในปี 2567 พบว่า ระดับความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กรคือ 75% ซึ่งสูงกว่าผลการสำรวจในปี 2565 รวมถึงค่าเฉลี่ย (Market Average) ของบริษัทในประเทศไทย บริษัทกลุ่ม Oil, Gas, Exploration and Production ในประเทศไทย และบริษัทในกลุ่ม Oil, Gas and Consumable Fuels ใน APAC อีกทั้งยังสูงกว่าบริษัทในกลุ่ม Fortune 500 ด้วย โดยบริษัทจะดำเนินการตามแผนงานที่ได้รับอนุมัติจากประธานเจ้าหน้าที่บริหารเพื่อยกระดับความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กรอย่างต่อเนื่อง ซึ่งแผนดังกล่าวมีระยะเวลา 2 ปี และการประเมินความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กรจะจัดทำอีกครั้งในปี 2569 (ข้อมูลความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน ปรากฏใน ข้อมูลผลการดำเนินงานด้านการบริหารจัดการบุคลากร ) โดยสามารถศึกษารายละเอียดเพิ่มเติมได้จาก รายงานการประเมินความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน
ผลตอบแทนของผู้บริหารและพนักงาน
ค่าตอบแทนของประธานเจ้าหน้าที่บริหารมีการกำหนดอย่างเหมาะสม ภายใต้หลักเกณฑ์ที่ชัดเจนและโปร่งใส โดยคณะกรรมการสรรหาและกำหนดค่าตอบแทนจะเป็นผู้พิจารณาทบทวนค่าตอบแทนของประธานเจ้าหน้าที่บริหารทั้งที่เป็นแบบระยะสั้นและระยะยาว เพื่อนำเสนอและขออนุมัติจากคณะกรรมการ โดยพิจารณาค่าตอบแทนจากผลการปฏิบัติงาน ผลการดำเนินงานของ ปตท.สผ. แนวปฏิบัติของบริษัทจดทะเบียนในอุตสาหกรรมเดียวกันที่มีขนาดใกล้เคียงกันรวมทั้งภาระหน้าที่ความรับผิดชอบ และสภาวการณ์เศรษฐกิจโดยรวมด้วย
- อัตราค่าตอบแทนประธานเจ้าหน้าที่บริหารต่อค่าตอบแทนเฉลี่ยของผู้บริหารระดับสูง คิดเป็นอัตราประมาณ 1.3:1
- อัตราค่าตอบแทนประธานเจ้าหน้าที่บริหารต่อค่าตอบแทนเฉลี่ยของพนักงานทั้งหมด คิดเป็นอัตราประมาณ 10.5:1
- อัตราค่าตอบแทนเฉลี่ยของผู้บริหารระดับสูงต่อค่าตอบแทนเฉลี่ยของพนักงานทั้งหมด คิดเป็นอัตราประมาณ 7.9:1
นอกจากนี้ ปตท.สผ. ยังกำหนดสัดส่วนในการจ่ายโบนัสแบบผันแปร (Variable Bonus) ที่วัดผลตามผลการดำเนินงานของ ปตท.สผ. และผลการดำเนินงานรายบุคคลสำหรับพนักงานระดับบริหารและพนักงานระดับบังคับบัญชา เนื่องจากพนักงานกลุ่มดังกล่าวมีบทบาทสำคัญในการผลักดันให้การดำเนินธุรกิจของบริษัทบรรลุตามเป้าหมายและ KPI ที่กำหนดไว้ได้อย่างเป็นรูปธรรม โดยสามารถศึกษาข้อมูลเพิ่มเติมสำหรับ ค่าตอบแทนและโบนัสรายปีของผู้บริหาร ได้ที่ ข้อมูลผลการดำเนินงานด้านการบริหารจัดการบุคลากร
ปตท.สผ. ไม่เพียงกำหนดค่าตอบแทนของพนักงานโดยพิจารณาให้เทียบเท่าค่าจ้างเพื่อชีวิต (Living Wage) เป็นอย่างน้อย แต่ยังพิจารณาให้ค่าตอบแทนการทำงานและสวัสดิการในระดับที่สามารถแข่งขันได้กับองค์กรชั้นนำอื่น ๆ ในประเทศที่บริษัทเข้าไปดำเนินงาน และส่งเสริมการจ่ายค่าตอบแทนอย่างเท่าเทียมตามนโยบายของ ปตท.สผ. เพื่อป้องกันการจ่ายค่าตอบแทนที่ไม่เป็นธรรมโดยใช้เพศ เชื้อชาติ หรือสัญชาติมาแบ่งแยก ปตท.สผ. จึงมีโครงสร้างเงินเดือนเดียว (Single Salary Structure) ที่มีมาตรฐานเดียวกันระหว่างพนักงานชายและหญิงตามระดับงาน (Job Level) อย่างไรก็ตาม ฐานเงินเดือนของพนักงานชายและหญิงอาจมีความแตกต่างกันไปตามระดับการศึกษา ประสบการณ์การทำงาน และผลการปฏิบัติงานประจำปี โดยการพิจารณาให้ค่าตอบแทนจะคำนึงถึงปัจจัย 3 ประการหลัก ได้แก่
ยิ่งไปกว่านั้น ปตท.สผ. ยังให้สวัสดิการและความช่วยเหลือต่าง ๆ กับพนักงาน ไม่ว่าจะเป็น กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ค่ารักษาพยาบาล การประกันชีวิตหมู่ การสมทบดอกเบี้ยเงินกู้เพื่อที่อยู่อาศัย เงินกู้อัตราดอกเบี้ยพิเศษ เงินช่วยเหลือพิเศษกรณีภัยพิบัติ เงินช่วยเหลือการศึกษาบุตร และโครงการเตรียมตัวหลังเกษียณ เป็นต้น
การปฏิบัติด้านแรงงาน
ปตท.สผ. เชื่อว่าทรัพยากรบุคคลเป็นปัจจัยสำคัญที่จะช่วยขับเคลื่อนธุรกิจของบริษัทให้ประสบความสำเร็จ จึงมุ่งเน้นการบริหารงานด้านทรัพยากรบุคคลอย่างเป็นระบบ ดูแลบุคลากรทุกคนอย่างเท่าเทียมกัน และส่งเสริมให้พนักงานทุกคนพัฒนาความรู้ความสามารถของตนเองผ่านระบบพัฒนาขีดความสามารถของพนักงาน (Intelligent Competency Management System – iCMS) และระบบประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System – PMS) รวมถึงส่งเสริมให้พนักงานสามารถรักษาสมดุลการใช้ชีวิตและการทำงาน นอกจากนี้ ตามแนวทางการเสริมสร้างความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร ปตท.สผ. ยังมุ่งเน้นการสื่อสารแบบสองทางเพื่อรับฟังและรวบรวมความคิดเห็นของพนักงานมาใช้ในการปรับปรุงระบบงาน สภาพแวดล้อมในการทำงาน และสวัสดิการสำหรับพนักงานอย่างต่อเนื่อง
ปตท.สผ. ดำเนินธุรกิจโดยคำนึงถึงสิทธิมนุษยชนในทุกพื้นที่ที่บริษัทเข้าไปดำเนินงาน โดย ปตท.สผ. เป็นหนึ่งในบริษัทที่เข้าร่วมเป็นสมาชิกข้อตกลงโลกแห่งสหประชาชาติ (United Nations Global Compact - UNGC) ซึ่งต้องรายงานกระบวนการที่ได้นำไปปฏิบัติ การส่งเสริมสิทธิมนุษยชน และผลกระทบต่อผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย อีกทั้งยังสนับสนุนปฏิญญาสากลว่าด้วยหลักสิทธิมนุษยชน (Universal Declaration of Human Rights - UNUDHR) และสิทธิพื้นฐานตามสหภาพแรงงานสากล (International Labor Organization's Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work) โดยปฏิบัติต่อพนักงานทุกคนอย่างเสมอภาค ไม่แบ่งแยกถิ่นกำเนิด เชื้อชาติ เพศ อายุ สีผิว ศาสนา ความพิการ หรือสถานะอื่นใดที่ไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงาน โดย ปตท.สผ. ยอมรับในความแตกต่าง (Diversity) ให้ความสำคัญและเคารพในความแตกต่างทางด้านการนับถือศาสนา จึงได้มีการแก้ไขระเบียบการบริหารทรัพยากรบุคคล พ.ศ. 2563 โดยนอกเหนือจากการลาอุปสมบทของศาสนาพุทธแล้ว ให้พนักงานสามารถลาเพื่อไปประกอบพิธีฮัจญ์ หรือลาเพื่อไปแสวงบุญตามคำสอนหรือจารีตประเพณีของศาสนาอื่น ๆ ได้ รวมถึงจัดให้มีสภาพการจ้างงานที่ยุติธรรม มีโอกาสก้าวหน้าอย่างเป็นธรรม และดูแลไม่ให้เกิดการคุกคาม ข่มขู่ หรือถูกล่วงละเมิดสิทธิเสรีภาพส่วนบุคคล ระหว่างผู้บริหาร พนักงาน หรือผู้ที่เกี่ยวข้อง ปตท.สผ. จัดให้มีช่องทางการรับเรื่องร้องเรียนผ่านช่องทางต่าง ๆ ได้แก่ 1) การร้องเรียนผ่านช่องทาง Whistleblowing และ 2) ช่องทางการรับเรื่องร้องทุกข์ตามนโยบายบริหารทรัพยากรบุคคล โดยจะมีการรายงานผลการดำเนินการไว้ในรายงานประจำปีและรายงานความยั่งยืนประจำปี นอกจากนี้ ปตท.สผ. ได้นำเรื่องร้องเรียนต่าง ๆ ที่ดำเนินการเสร็จสิ้นแล้วมาถอดบทเรียน (Lessons Learned) สื่อสารกับพนักงานโดยมิได้เปิดเผยข้อมูลที่สามารถระบุตัวตนของผู้กระทำผิดได้เพื่อป้องกันการเกิดเหตุซ้ำ ทั้งนี้ บริษัทมีกระบวนการตรวจสอบข้อเท็จจริงอย่างเป็นความลับ โดยมีการรับรู้เฉพาะผู้ที่เกี่ยวข้องเพื่อเป็นการปกป้องพนักงาน รวมทั้งผู้แจ้งเรื่องจะไม่ได้รับผลกระทบจากการแจ้งเรื่องร้องเรียน นอกจากนี้ ปตท.สผ. ยังปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานของแต่ละประเทศอย่างเคร่งครัด สำหรับประเทศไทย จัดให้มีคณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบกิจการซึ่งประกอบด้วยผู้แทนฝ่ายบริหารจำนวน 9 คน และผู้แทนฝ่ายพนักงานจากทุกพื้นที่ปฏิบัติการทั้งในประเทศไทย และต่างประเทศ จำนวน 22 คน ซึ่งคิดเป็นผู้แทนพนักงานร้อยละ 100 ครอบคลุมพนักงานทั้งหมด โดย ปตท.สผ. จัดให้มีการประชุมคณะกรรมการสวัสดิการฯ เป็นประจำทุก ๆ 2 เดือน เพื่อร่วมหารือประเด็นด้านแรงงาน ค่าตอบแทน สวัสดิการ และการบริหารงานบุคคลที่เกี่ยวข้อง โดยในปี 2567 มีการประชุมคณะกรรมการสวัสดิการฯ ทั้งหมด 6 ครั้ง มีการหารือประเด็นต่าง ๆ รวมทั้งสิ้น 20 เรื่อง รวมถึงเรื่อง ค่าตอบแทน สวัสดิการ สิทธิประโยชน์ต่าง ๆ และโอกาสในการพัฒนาความก้าวหน้าในสายอาชีพของพนักงาน เป็นต้น
ศึกษารายละเอียดเพิ่มเติมในประเด็นด้านสิทธิมนุษยชน ได้ ที่เว็บไซต์บริษัท หัวข้อ สิทธิมนุษยชน (Human Rights)
ความหลากหลายและการยอมรับความแตกต่าง
ปตท.สผ. ยึดมั่นในการไม่เลือกปฏิบัติต่อบุคคลหนึ่งบุคคลใด เนื่องจากความแตกต่างในเรื่องถิ่นกำเนิด เชื้อชาติ สัญชาติ เพศ (รวมถึงการตั้งครรภ์และความโน้มเอียงทางเพศ) อายุ สีผิว ศาสนา ความพิการ ความคิดเห็นส่วนตัว หรือเรื่องอื่นใดที่ไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงาน ปตท.สผ. ได้จัดทำคำแถลงเรื่องห้ามการล่วงละเมิด โดยมีนโยบายไม่ยอมรับการเลือกปฏิบัติและการคุกคาม (A Zero–tolerance Policy for Discrimination and Harassment) รวมทั้งไม่ยอมรับการคุกคามทางเพศ (Sexual Harassment) และการข่มขู่คุกคาม (Non–sexual Harassment) ทั้งนี้เพื่อป้องกันการเลือกปฏิบัติในสถานที่ทำงาน ปตท.สผ. มีการจัดอบรมพนักงานทุกคนเกี่ยวกับเรื่องดังกล่าว โดยจัดให้มีการอบรมออนไลน์พร้อมกับเชิญวิทยากรมาบรรยายเพื่อให้ความรู้ความเข้าใจแก่พนักงานเกี่ยวกับการข่มขู่คุกคาม และเพื่อให้เข้าใจเรื่องความหลากหลายทางเพศในสถานที่ทำงานอีกด้วย ทั้งนี้พนักงานที่กระทำฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติตามนโยบายที่ถือเป็นส่วนหนึ่งของจริยธรรมธุรกิจของกลุ่ม ปตท.สผ. จะต้องได้รับการลงโทษทางวินัยตามที่บริษัทกำหนดไว้ รวมถึงผู้บังคับบัญชาที่เพิกเฉยต่อการไม่ปฏิบัติตามของผู้ใต้บังคับบัญชาก็อาจถูกลงโทษทางวินัยได้เช่นกัน นอกจากนี้ ปตท.สผ. ยังกำหนดให้มีการดำเนินการเกี่ยวกับเรื่องร้องเรียนของกลุ่ม ปตท.สผ. ที่มีประสิทธิภาพ ซึ่งได้กำหนดขั้นตอนและการตรวจสอบเรื่องร้องเรียนไว้อย่างชัดเจนและสรุปเป็นแผนภาพกระบวนการและขั้นตอนการรับเรื่องร้องเรียนของปตท.สผ. และของบริษัทย่อย พร้อมทั้งมีการเปิดเผยรายละเอียดจำนวนเรื่องร้องเรียนที่เกี่ยวข้องกับการเลือกปฏิบัติและการข่มขู่คุกคามในรายงาน 56–1 One Report ประจำปีด้วย สามารถศึกษารายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับ สรุปกระบวนการและขั้นตอนการรับเรื่องร้องเรียนของ ปตท.สผ. และของบริษัทย่อย ในระเบียบการรับเรื่องร้องเรียนและการให้ความคุ้มครอง หัวข้อ 15 ภาคผนวก บนเว็บไซต์ของ ปตท.สผ.