การบริหารจัดการบุคลากร

ความสำคัญและความมุ่งมั่น

ในการดำเนินธุรกิจอย่างมีคุณธรรม ปตท.สผ. ใส่ใจดูแลพนักงานทุกคนอย่างเท่าเทียมด้วยการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดี สร้างเสริมศักยภาพของพนักงาน ตลอดจนสร้างแรงบันดาลใจและแรงจูงใจให้พนักงานได้มีโอกาสแสดงศักยภาพและปฏิบัติงานอย่างสุดกำลังความสามารถ รวมถึงผลักดันค่านิยมองค์กร EP SPIRIT อย่างต่อเนื่อง เพื่อให้เกิดความร่วมมือระหว่างพนักงานในทุกระดับ ซึ่งพนักงานของ ปตท.สผ. เป็นหนึ่งในผู้มีส่วนได้ส่วนเสียที่มีส่วนสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรให้ไปถึงเป้าหมาย บริษัทฯ จึงมีความมุ่งมั่นในการส่งเสริมพนักงานทุกคนให้สามารถพัฒนาศักยภาพได้สูงสุด มีความก้าวหน้าในสายงานอาชีพและเสริมสร้างความผูกพันต่อองค์กร เพื่อให้สามารถร่วมกันขับเคลื่อนองค์กรไปสู่เป้าหมายอย่างยั่งยืน และสอดคล้องกับวิสัยทัศน์ของ ปตท.สผ. ในการเป็น Energy Partner of Choice

เป้าหมายสำคัญ

เพื่อมุ่งสู่การเป็น Energy Partner of Choice ปตท.สผ. ให้ความสำคัญในเรื่องการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล เนื่องจากบุคลากรถือเป็นหนึ่งในทรัพยากรหลักในการดำเนินธุรกิจ และเป็นกลไกสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรสู่การเปลี่ยนแปลงอย่างยั่งยืน (Transformation)

บริษัทมีความมุ่งมั่นในการเตรียมความพร้อมทางด้านบุคลากรในการเข้าสู่การเปลี่ยนผ่านทางพลังงาน (Energy Transition) ซึ่งเป็นเป้าหมายสำคัญในการบริหารทรัพยากรบุคคลของ ปตท.สผ. การเตรียมความพร้อมนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อให้พนักงานมีทักษะ ความรู้ ความสามารถที่จำเป็นในการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง เพื่อรองรับการดำเนินธุรกิจตามกลยุทธ์ขององค์กร และให้ความสำคัญในเรื่องของการจัดทำ Success Profiles การจัดทำแผนการสืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning) ครอบคลุมทั้งในส่วนของธุรกิจสำรวจและผลิตปิโตรเลียม (E&P) โครงการสำคัญที่มีมูลค่าสูง (High Value Projects) และธุรกิจใหม่ที่นอกเหนือไปจากธุรกิจสำรวจและผลิตปิโตรเลียม (Beyond E&P) รวมถึงการวางแผนการพัฒนาศักยภาพ เสริมทักษะ เพิ่มความรู้ความสามารถของพนักงานทั้งในด้านเทคนิค ทักษะในการทำงาน ทักษะในอนาคต เทคโนโลยีดิจิทัล รวมถึงทักษะทางสังคม (Soft Skills) และทัศนคติที่ดี (Mindset) เพื่อเตรียมความพร้อม และจัดสรรพนักงานจากธุรกิจ E&P ไปสู่ Beyond E&P ได้ นอกจากนี้ บริษัทได้มีการนำเทคโนโลยีดิจิทัลมาใช้ในการพัฒนาระบบและปรับปรุงกระบวนการทำงานให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น รวมถึงได้กำหนดรูปแบบการทำงานแบบ Hybrid Workplace ซึ่งเป็นการทำงานแบบผสมผสานกันระหว่างการทำงานในสำนักงานและการปฏิบัติงานจากสถานที่อื่น (Work from Anywhere) สนับสนุนให้พนักงานปฏิบัติงานได้อย่างคล่องตัว สามารถบริหารชีวิตการทำงาน และชีวิตส่วนตัวได้ดียิ่งขึ้น ทั้งนี้ บริษัทเชื่อมั่นว่าการเตรียมความพร้อมทางด้านบุคลากรในทุกมิตินี้ ส่งเสริมให้พนักงานสามารถปรับตัวเข้ากับสถานการณ์และธุรกิจที่กำลังเปลี่ยนแปลงไป และร่วมกันขับเคลื่อนองค์กรไปสู่เป้าหมายที่กำหนดไว้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ อีกทั้งยังสะท้อนถึงความสุขในการทำงานของพนักงาน เพราะ ปตท.สผ. เชื่อว่าความสุขของพนักงานคือพลังงานขององค์กร

แนวทางการบริหารจัดการ

การทำงานในรูปแบบวิถีใหม่

หลังจากที่ ปตท.สผ. ได้เริ่มทดลองดำเนินการทำงานในรูปแบบใหม่เมื่อปลายปี 2563 ที่ผ่านมา ต่อมาในปี 2564 ปตท.สผ. ได้ทบทวนการดำเนินงาน รวมทั้งศึกษาและวิเคราะห์รูปแบบการทำงานต่าง ๆ เพื่อพัฒนาและเตรียมความพร้อมสำหรับการทำงานในรูปแบบวิถีใหม่ในด้านต่าง ๆ หลังจากสถานการณ์การแพร่ระบาดของเชื้อไวรัสโควิด–19 เริ่มคลี่คลาย

การดำเนินงานยังคงแนวคิดการบูรณาการระหว่างการทำงานกับการใช้ชีวิตเข้าด้วยกัน คำนึงถึงสุขอนามัย สิ่งแวดล้อมที่เหมาะสม และพร้อมปรับเปลี่ยนเพื่อให้สอดคล้องกับมาตรการป้องกันต่าง ๆ ที่จะเกิดขึ้นในอนาคต โดยยังคงมาตรฐานของผลการดำเนินงานและการรักษาความปลอดภัยของพนักงานและครอบครัวสูงสุด

ในปี 2565 ปตท.สผ. ได้เริ่มดำเนินการทำงานในรูปแบบวิถีใหม่ (Hybrid Workplace) บริษัทได้มีการปรับเปลี่ยนรูปแบบการทำงานให้เหมาะสมกับสถานการณ์เพื่อให้เกิดความปลอดภัยสูงสุดแก่พนักงานทุกคน โดยกำหนดรูปแบบการทำงานวิถีใหม่ตามความเหมาะสมในหลายมิติ ได้แก่ ลักษณะงาน อุปกรณ์และเครื่องใช้สำนักงานที่จำเป็น ระบบและความปลอดภัยด้านข้อมูล ความต่อเนื่องในการติดต่อสื่อสาร รวมถึงการกำหนดสัดส่วนจำนวนพนักงานที่ทำงานในสำนักงาน (Office–based) และจำนวนพนักงานที่ทำงานที่สถานที่อื่น (Work from Anywhere) ซึ่งการทำงานในรูปแบบวิถีใหม่ดังกล่าวส่งผลให้บริษัทสามารถบริหารจัดการพื้นที่ ค่าใช้จ่ายสำนักงานและอาคารจอดรถได้อย่างมีประสิทธิภาพ รวมถึงพื้นที่สำนักงานในปัจจุบันสามารถรองรับจำนวนพนักงานที่เพิ่มขึ้นเนื่องจากการขยายตัวทางธุรกิจ รักษาความสมดุลระหว่างการใช้ชีวิตกับการทำงานของพนักงาน (Work–life Integration) นอกจากนี้ ผลจากการทำงานในรูปแบบวิถีใหม่สามารถช่วยลดการปล่อยก๊าซคาร์บอนไดออกไซด์จากการใช้รถยนต์และการเดินทางของพนักงานได้ และที่สำคัญคือสามารถลดความเสี่ยงในการแพร่กระจายของเชื้อไวรัสโควิด–19 และลดโอกาสการติดเชื้อของพนักงานและครอบครัวได้อีกด้วย

การพัฒนาทรัพยากรบุคคล

นโยบายในการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

เพื่อพัฒนาขีดความสามารถขององค์กรและบุคลากรทั้งชาวไทยและชาวต่างชาติให้พร้อมรองรับการเติบโตทางธุรกิจทั้งในและต่างประเทศ ปตท.สผ. ได้นำแนวทางการฝึกอบรมและพัฒนาแบบมุ่งพัฒนาขีดความสามารถ (Competency – Based Training and Development) มาใช้อย่างจริงจัง โดยเน้นหลักการพัฒนา 70 : 20 : 10 (เรียนรู้จากการปฏิบัติงานจริงร้อยละ 70 เรียนรู้ผ่านการสอนงานและการให้คำแนะนำร้อยละ 20 และเรียนรู้ผ่านการฝึกอบรมร้อยละ 10) เพื่อเร่งรัดให้การพัฒนาบุคลากรมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น

การจัดรูปแบบการพัฒนาทรัพยากรบุคคล ดังนี้

จัดฝึกอบรมภายในและภายนอก

ปตท.สผ. ได้จัดฝึกอบรมภายในให้แก่พนักงานและผู้บริหารทุกระดับ ทั้งในรูปแบบออนไลน์และในห้องเรียน รวมทั้งเปิดโอกาสให้พนักงานและผู้บริหารได้รับการฝึกอบรมและร่วมงานสัมมนาที่จัดโดยสถาบันต่าง ๆ ทั้งในและต่างประเทศ เพื่อเพิ่มความรู้ด้านเทคนิค ความรู้เฉพาะด้านตามตำแหน่งงาน ด้านความปลอดภัย มั่นคง อาชีวอนามัย และสิ่งแวดล้อม (SSHE) และการพัฒนาทักษะที่จำเป็นในการทำงาน เช่น ทักษะทางด้านดิจิทัล ทักษะภาษาต่างประเทศ ทักษะการบริหารจัดการ รวมทั้งการพัฒนาภาวะผู้นำ

จัดทำโปรแกรมฝึกอบรมและพัฒนาระยะยาว

เป็นการเตรียมความพร้อมให้กับพนักงานก่อนเข้าปฏิบัติงานในโครงการต่าง ๆ โดยมีโปรแกรมฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานระยะยาว 1–3 ปี ตามแผนพัฒนารายบุคคล พนักงานจะได้รับการฝึกงานในรูปแบบการเรียนรู้จากการปฏิบัติงานจริง (On–the–Job Training) ผ่านการปฏิบัติงานในโครงการต่าง ๆ ของบริษัท หรือปฏิบัติงานสมทบกับบริษัทร่วมทุน หรือบริษัทที่ให้บริการต่าง ๆ จากทั้งในและต่างประเทศ

สนับสนุนทุนการศึกษาเพื่อให้พนักงานศึกษาระดับปริญญาโทและปริญญาเอก ในมหาวิทยาลัยชั้นนำทั้งในประเทศ และต่างประเทศ ในสาขาวิชาต่าง ๆ ดังต่อไปนี้

สาขาธรณีศาสตร์ปิโตรเลียม
สาขาวิศวกรรมศาสตร์ปิโตรเลียม
สาขาวิศวกรรมศาสตร์
สาขาวิศวกรรมการเจาะและหลุมเจาะ
สาขาเทคโนโลยี คาร์บอนโซลูชั่น และการเติบโตอย่างยั่งยืน
สาขาดิจิทัล และเทคโนโลยีสารสนเทศ
สาขาบริหารธุรกิจ

นอกจากนี้ ยังสนับสนุนทุนการศึกษาแก่นักศึกษาระดับปริญญาโทของมหาวิทยาลัยและสถาบันการศึกษาที่มีชื่อเสียงในประเทศไทยโดยไม่มีข้อผูกมัด ในสาขาวิชาต่าง ๆ ดังต่อไปนี้

สาขาธรณีศาสตร์ปิโตรเลียม (หลักสูตรนานาชาติ) จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย
สาขาธรณีฟิสิกส์ประยุกต์ (หลักสูตรนานาชาติ) มหาวิทยาลัยเชียงใหม่

การพัฒนาศักยภาพผู้บริหาร

ปตท.สผ. มีการจัดทำแผนสืบทอดตำแหน่งงาน (Succession Planning) ระดับบริหารทุกตำแหน่งซึ่งถือว่าเป็นตำแหน่งที่มีความสำคัญ (Critical Positions) ในการขับเคลื่อนและสนับสนุนการดำเนินธุรกิจของบริษัทให้เติบโตอย่างต่อเนื่องและยั่งยืน โดยมีคณะกรรมการกำกับดูแลและพัฒนาพนักงาน (Career Review Board) เป็นผู้พิจารณาคัดเลือกผู้ที่มีความเหมาะสม โดยพิจารณาจากคุณสมบัติตาม PTTEP Management Success Profile และศักยภาพสูงสุดที่เล็งเห็นได้ในปัจจุบัน (Currently Estimated Potential) ของแต่ละบุคคล เมื่อได้รายชื่อผู้สืบทอดตำแหน่งงานนั้น ๆ แล้ว บริษัทมีการกำหนดแผนพัฒนารายบุคคลทั้งระยะสั้นและระยะยาวโดยมุ่งเน้นการพัฒนาทั้งทางด้านความรู้ความสามารถในงาน ทักษะการบริหารจัดการ บุคลิกภาพ และพฤติกรรมการทำงานร่วมกับผู้อื่นตามค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กร เพื่อให้ผู้สืบทอดตำแหน่งงานมีคุณสมบัติพร้อมที่จะดำรงตำแหน่งได้ตามกำหนดเวลา ทั้งนี้แผนพัฒนาศักยภาพผู้บริหาร มีดังนี้

1. ผู้นำเข้มแข็งสู่องค์กรยั่งยืน

ปตท.สผ. วางแผนสืบทอดตำแหน่งและพัฒนาพนักงานศักยภาพสูงเพื่อเตรียมความพร้อมสำหรับขึ้นดำรงตำแหน่งระดับบริหาร และสร้างความต่อเนื่องในการดำเนินธุรกิจ โดยกำหนดให้มีผู้สืบทอดตำแหน่งเป็น 2 เท่าของทุกตำแหน่งในระดับผู้จัดการขึ้นไป มีการทบทวนรายชื่อผู้สืบทอดตำแหน่งเป็นประจำทุกปีเพื่อเตรียมการทดแทนในตำแหน่งว่างที่เกิดจากการเกษียณอายุหรือการลาออกของผู้บริหาร รวมทั้งเพื่อรองรับการเติบโตขององค์กร และจัดให้มีโครงการพัฒนาพนักงานศักยภาพสูง (Talent Management Program) โดยในปี 2566 มีกิจกรรมที่สำคัญ คือ

1.1. หลักสูตร EP LEAD ประกอบไปด้วย 3 หลักสูตร ได้แก่ EP LEAD I, EP LEAD II และ EP LEAD III มีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างและพัฒนาผู้นำรุ่นใหม่ผ่านการเรียนรู้ทักษะการบริหารธุรกิจ การเป็นผู้นำที่ดี รวมทั้งสร้างเครือข่ายการทำงานร่วมกันในกลุ่มผู้บริหารเพื่อร่วมกันขับเคลื่อนองค์กร อีกทั้งเป็นการเพิ่มแรงจูงใจให้บุคลากรที่มีศักยภาพได้มีโอกาสเติบโตไปพร้อมกับองค์กร ทั้งนี้ หลักสูตรที่จัดขึ้นในปี 2566 ได้ออกแบบให้เปิดประสบการณ์การเรียนรู้รูปแบบใหม่ ปรับปรุงให้มีความน่าสนใจ เพื่อให้หัวหน้างานสามารถนำการเปลี่ยนแปลงไปประยุกต์ใช้ให้เข้ากับสถานการณ์ปัจจุบันได้

2. พัฒนาศักยภาพผู้บริหารอย่างต่อเนื่องและรองรับบริบทการเปลี่ยนแปลง

ปตท.สผ. จัดหลักสูตรเพื่อพัฒนาผู้บริหารอย่างต่อเนื่องทุกปีเพื่อให้ผู้บริหารมีความรู้ความสามารถเพียงพอต่อการขับเคลื่อนวิสัยทัศน์ พันธกิจ และค่านิยมได้ตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ รวมถึงร่วมขับเคลื่อนองค์กรสู่การเปลี่ยนแปลง (Transformation) โดยการออกแบบหลักสูตรมีพื้นฐานมาจากผลการประเมินกิจกรรมที่ดำเนินการในปี 2566 มีดังนี้

2.1. การพัฒนาผู้บริหารภายใต้บริบทการเปลี่ยนแปลงขององค์กร

การพัฒนาสมรรถนะผู้นำยุคใหม่สำหรับผู้บริหารภายใต้บริบทการเปลี่ยนแปลงขององค์กร (Adaptive Leadership Competency) ประกอบไปด้วยการเพิ่มพูนทักษะที่จำเป็น 15 ด้าน ซึ่งครอบคลุม 4 หัวข้อหลัก คือ เก่งนำทาง (Navigate) เก่งนำคน (Empathize) เก่งพัฒนาตน (Self-Correct) และเก่งร่วมมือเพื่อยั่งยืน (Win-Win) โดยการออกแบบหลักสูตรมุ่งเน้นการพัฒนาเป็นรายบุคคล เนื้อหาเฉพาะเจาะจง และเรียนรู้ผ่าน Learning Platform เพื่อให้สอดรับกับการเปลี่ยนแปลงสู่ยุคดิจิทัล และเป็นการตอบสนองรูปแบบการทำงานวิถีใหม่ ส่งเสริมให้ผู้บริหารสามารถเรียนรู้ได้ทุกที่ทุกเวลา โดยมีหลักสูตร online พื้นฐาน ซึ่งเชิญวิทยากรและผู้บริหารระดับสูงที่มีประสบการณ์ และมีชื่อเสียงมาให้ความรู้ พร้อมถ่ายทอดประสบการณ์ที่เป็นประโยชน์ต่อผู้บริหารยุคใหม่ ได้แก่

การเริ่มต้นด้วย Mindset ที่ใช่ (WISE OPENING MOVE) มุ่งพัฒนาตั้งแต่จุดเริ่มต้นของการเป็นผู้นำ คือ เริ่มจากการปรับและสร้าง GREAT LEADER MINDSET เป็นทั้งผู้นำที่เก่ง พร้อมการเป็นผู้นำที่ดี มีจริยธรรม
การวางกลยุทธ์อย่างผู้นำ (GET YOUR PIECES IN POSITION) มุ่งเน้นการเตรียมความพร้อมของผู้นำในการวางแผนกลยุทธ์และนำไปปฎิบัติ (Strategy และ Execution)
การปรับเปลี่ยนทันเกม ทันโลก (LEARN THE MOVE) มุ่งเน้นการพัฒนาตนเอง สู่ผู้นำการเปลี่ยนแปลง (Transformative Leadership / Change Leader)
การรุกสู่เป้าหมาย ก้าวไปกับทีม (TEAM IS A KEY) มุ่งเน้นการสร้างและพัฒนาทีม
การปิดเกม ชนะแบบ Win Win (WIN THE GAME) เน้นความเข้าใจในธุรกิจ และการแข่งขันแบบ Win Win เพื่อการเติบโตแบบยั่งยืน

ยิ่งไปกว่านั้น ปตท.สผ.  ตระหนักเป็นอย่างยิ่งว่าระบบพี่เลี้ยง (Mentorship) มีส่วนสำคัญอย่างมากในการพัฒนาผู้นำให้ประสบความสำเร็จและเกิดประสิทธิภาพ ผ่านการสร้างความสัมพันธ์ การแลกเปลี่ยนมุมมอง และแบ่งปันประสบการณ์ตรงของผู้ที่เป็น Mentor เพื่อให้ผู้ที่เป็น Mentee สามารถนำไปประยุกต์ได้ในการทำงานและชีวิตส่วนตัว ระบบพี่เลี้ยงเป็นการถ่ายทอดความรู้และจัดการความรู้ (Knowledge Management) ให้คงอยู่ และสามารถนำมาพัฒนาองค์กรจากรุ่นสู่รุ่นได้ ทั้งนี้ ในปี 2566 ปตท.สผ. ได้จัด Mentorship Program สำหรับระดับผู้บริหาร และมีแผนการจัดกิจกรรมในลักษณะดังกล่าวนี้ต่อไปในอนาคต เพื่อประโยชน์ของผู้บริหารในระยะยาว

2.2. การพัฒนาศักยภาพผู้นำร่วมกับบริษัทในกลุ่ม ปตท. (PTT Group Leadership Development Program – GLDP) และภาครัฐ

เป็นการคัดเลือกผู้บริหารเข้าร่วมหลักสูตรและโครงการหมุนเวียนเพื่อพัฒนาศักยภาพผู้นำร่วมกับบริษัทในกลุ่ม ปตท. และหลักสูตรพัฒนาบุคลากรของภาครัฐเพื่อสร้างเครือข่ายผู้นำที่เข้มแข็ง โดย ปตท.สผ. ส่งเสริมให้ผู้บริหารเข้าร่วมหลักสูตร Leadership Development Program (LDP) จัดโดยสถาบันผู้นำและการเรียนรู้กลุ่ม เป็นประจำทุกรุ่น ซึ่งในปี 2566 มีผู้บริหารเข้าร่วมทั้งในหลักสูตร LDP I และ LDP II เพื่อเตรียมความพร้อมในการรองรับแผนการสร้างผู้บริหารเพื่อก้าวสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้น รวมทั้งสนับสนุนให้ผู้บริหารเข้าร่วมหลักสูตรพัฒนาบุคลากรภาครัฐ โดยในปี 2566 มีผู้บริหารเข้าร่วมการอบรมจากสถาบันภาครัฐต่าง ๆ ดังนี้

กองทัพเรือ : หลักสูตรวิทยาลัยการทัพเรือ (วทร.)
สถาบันวิทยาการพลังงาน : หลักสูตรผู้บริหารระดับสูงด้านวิทยาการพลังงาน (วพน.)
สำนักงบประมาณ : หลักสูตรนักบริหารการงบประมาณระดับกลาง (นงก.)
สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ : หลักสูตรวิทยาการการจัดการสำหรับนักบริหารระดับสูง (วบส.)

การพัฒนาศักยภาพพนักงาน

การพัฒนาศักยภาพเพื่อรองรับการเติบโตของธุรกิจในปี 2566 บริษัทมีแผนกลยุทธ์ด้านการพัฒนาศักยภาพของบุคลากร (People Capability Enrichment) เพื่อเสริมสร้างและพัฒนาศักยภาพของพนักงานให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด โดยแนวทางการวางแผนพัฒนาศักยภาพของพนักงานตามธุรกิจของบริษัท ดังนี้

การพัฒนาศักยภาพของพนักงานในธุรกิจสำรวจและผลิตปิโตรเลียม (E&P) เพื่อตอบสนองเป้าหมายทางธุรกิจหลักในการสำรวจและผลิตปิโตรเลียม (E&P) ให้สามารถขับเคลื่อนองค์กรและเติบโตได้อย่างยั่งยืน รวมถึงบรรลุเป้าหมายการปล่อยก๊าซเรือนกระจกสุทธิเป็นศูนย์ภายในปี 2593 (EP Net Zero 2050) ปตท.สผ. มุ่งเน้นการพัฒนาพนักงานในรูปแบบ Multi–skills เพื่อให้พนักงานมีทักษะความรู้ความสามารถที่หลากหลายและรอบด้านมากยิ่งขึ้น โดยใช้รูปแบบการพัฒนาแบบ T–Shape Model ที่ส่งเสริมให้พนักงานมีทักษะ ความรู้ ความสามารถทั้งในสาขาวิชาชีพของตนเองและทักษะที่จำเป็นสำหรับอนาคต (Future Skills) เช่น ทักษะทางด้านเทคโนโลยีดิจิทัล และการวิเคราะห์และประมวลผลข้อมูล เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานและส่งเสริมการสร้างนวัตกรรมภายในองค์กร
การพัฒนาศักยภาพของพนักงานในธุรกิจใหม่ที่นอกเหนือไปจากธุรกิจสำรวจและผลิตปิโตรเลียม (Beyond E&P) เพื่อเตรียมความพร้อมทางด้านบุคลากรและเร่งพัฒนาพนักงานกลุ่มเป้าหมายให้สามารถขับเคลื่อนธุรกิจใหม่ของบริษัททั้งในปัจจุบันและอนาคตตามแผนการลงทุนในธุรกิจใหม่ที่นอกเหนือไปจากธุรกิจสำรวจและผลิตปิโตรเลียม บริษัทมุ่งเน้นการพัฒนาพนักงานในรูปแบบ Dynamic Capability เพื่อให้พนักงานมีความรู้ความสามารถที่หลากหลาย และมีความคล่องตัวในการทำงาน พร้อมปรับตัวเข้าสู่ธุรกิจใหม่และผลักดันการดำเนินงานให้ได้สำเร็จตามเป้าหมาย เช่น ความรู้ทางธุรกิจในด้าน CCS, CCU & Hydrogen, Renewable Energy และ Future Technology

อย่างไรก็ตาม บริษัทให้ความสำคัญในการเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรแบบ "ชีวิตวิถีใหม่" (New Normal) โดยการปรับวัฒนธรรมองค์กร ให้พนักงานสามารถปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น โดยส่งเสริมเรื่องการปรับความคิดและพฤติกรรมในเชิง Outwards Mindset เปิดรับความคิดเห็นและเข้าใจผู้อื่น ให้ความสำคัญในเรื่องความพร้อม การปรับตัวและเรียนรู้สิ่งใหม่ (Innovation) โดยมีความเป็นเจ้าของร่วมกันกับองค์กร (Entrepreneurship) ในการนำพาองค์กรสู่ความสำเร็จไปด้วยกัน

การพัฒนาศักยภาพองค์รวมของบริษัท

ปตท.สผ. มีระบบการประเมินผลงาน หรือ KPI ผ่านระบบออนไลน์ หรือ Performance Development Appraisal (PDA) เป็นประจำทุกปี โดยพนักงานและผู้บริหารทุกคนจะได้รับการประเมินตามกำหนดเวลาและรูปแบบที่บริษัทกำหนด อีกทั้งบริษัทยังจัดให้มีการประเมินทักษะความสามารถประจำปีของพนักงานประจำทุกคนผ่านระบบออนไลน์ Intelligent Competency Management System (iCMS) โดยแต่ละคนจะได้รับการประเมินความสามารถตาม Job Competency Profile (JCP) ที่ตรงกับงานที่ได้รับมอบหมาย เพื่อให้บริษัทสามารถจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Competency Development Plan – ICDP) ได้อย่างเหมาะสมมากขึ้น ทั้งนี้ แผนพัฒนารายบุคคลนั้น จะใช้หลักการพัฒนาแบบ 70–20–10 และเพื่อให้ตอบโจทย์การดำเนินธุรกิจขององค์กร ทิศทางการพัฒนาบุคลากรจะพิจารณาจากแผนกลยุทธ์ทางธุรกิจของบริษัทเป็นสำคัญ โดยจากภาพรวมระบบการประเมินผลงานนั้น ได้เปิดโอกาสให้พนักงานและผู้บังคับบัญชามีการทบทวนและประเมินผลงาน 2 ครั้ง ต่อปี ได้แก่ การทบทวนผลงานกลางปี และการประเมินผลปลายปี ยิ่งไปกว่านั้น พนักงานสามารถสื่อสารพูดคุยอย่างเป็นทางการกับผู้บังคับบัญชา 3 ครั้ง ต่อปี ในการร่วมกันวางแผนพัฒนาและวางแผนการทำงานให้บรรลุตามเป้าหมายที่กำหนดไว้

บริษัทยังมีการประเมินตามระบบประเมินผลการปฏิบัติงาน รวมถึงการประเมินผลงานรายบุคคลในรูปแบบของทีม โดยมีการตั้งตัวชี้วัดร่วมกันในการประเมินผลการปฏิบัติงานของทีม ตั้งแต่ระดับสายงาน ระดับฝ่าย ระดับ N+1 ตามลำดับ ซึ่งส่งผลมาถึงผลการปฏิบัติงานรายบุคคล นอกจากนี้ บริษัทยังได้นำระบบประเมินผลการปฏิบัติงานแบบ 360 องศา มาใช้ในการประเมินพฤติกรรมของพนักงานภายใต้ค่านิยมองค์กร EP SPIRIT

Explorer

Passion

Synergy

Performance Excellence

Innovation

Responsibility for Society

Integrity & Ethics

Trust & Respect

ซึ่งจะช่วยให้ผู้ถูกประเมินได้เห็นมุมมองที่หลากหลายเกี่ยวกับตัวเอง เพื่อประโยชน์ในการพัฒนาตนเองได้ดียิ่งขึ้น โดยมีการทบทวนหลักเกณฑ์และเนื้อหาในการประเมินให้มีความชัดเจน สะท้อนระดับของการแสดงพฤติกรรม EP SPIRIT ของพนักงานในองค์กรในปัจจุบัน และสอดคล้องกับพฤติกรรมที่ส่งเสริมการขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงองค์กร นอกเหนือจากการนำระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานมาใช้อย่างเป็นรูปธรรม ปตท.สผ. ยังเปิดโอกาสให้พนักงาน และผู้บังคับบัญชา มีการสนทนา และแลกเปลี่ยนความเห็นกัน เพื่อให้เกิดการให้ข้อมูลตอบกลับในเรื่องของการพัฒนาผลการปฏิบัติงานได้อย่างต่อเนื่อง

การดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีศักยภาพ

การส่งเสริมการจ้างพนักงานท้องถิ่น

ปตท.สผ. ส่งเสริมการจ้างงานท้องถิ่นในทุกพื้นที่ที่เข้าไปดำเนินการ โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างอาชีพ เพิ่มรายได้ และยกระดับคุณภาพชีวิตของคนในชุมชน นอกจากให้โอกาสในการทำงานแล้ว ปตท.สผ. ยังจัดให้มีการพัฒนาขีดความสามารถและส่งต่อองค์ความรู้ให้กับพนักงานท้องถิ่นเพื่อให้มีทักษะ ความรู้ ความสามารถเพียงพอต่อการทำงานในปัจจุบันและเสริมสร้างศักยภาพเพื่อเตรียมความพร้อมสำหรับการขึ้นดำรงตำแหน่งทดแทนพนักงานต่างชาติในอนาคต เพื่อการพัฒนาและการเติบโตอย่างยั่งยืนของบริษัทควบคู่ไปกับการพัฒนาทางเศรษฐกิจและสังคมของประเทศที่บริษัทเข้าไปลงทุน

การดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีศักยภาพ

ปตท.สผ. ตระหนักถึงแนวโน้มที่สัดส่วนกลุ่มคนรุ่นใหม่ (Generation Y และ Generation Z) จะเพิ่มสูงขึ้นในตลาดแรงงาน จึงได้มีการจัดตั้งหน่วยงาน Digital Center of Excellence (DCoE) เพื่อเป็นศูนย์กลางในการขับเคลื่อนองค์กรสู่ยุคดิจิทัล รวมถึงมีการปรับกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับวิถีชีวิตของกลุ่มคนรุ่นใหม่มากขึ้น บริษัทได้เริ่มใช้ระบบ "WeConnect" ในปี 2562 ซึ่งเป็นแอปพลิเคชันที่ช่วยอำนวยความสะดวกในการให้บริการทางด้านงานบริหารทรัพยากรบุคคล โดยพัฒนาขึ้นบนระบบ SAP–SuccessFactors ทำให้พนักงานสามารถเข้าถึงข้อมูลและกิจกรรมต่าง ๆ ของบริษัทผ่านอุปกรณ์เคลื่อนที่ได้จากทุกพื้นที่ในประเทศไทยหรือต่างประเทศ (ข้อมูลอัตราส่วนพนักงานแต่ละช่วงอายุ ปรากฏใน ข้อมูลผลการดำเนินงานด้านการบริหารจัดการบุคลากร )

บริษัทได้มีการปรับปรุงแนวทางการสรรหาบุคลากรเพื่อเพิ่มโอกาสการร่วมงานกับกลุ่มคนรุ่นใหม่ที่มีศักยภาพในแนวทางที่ช่วยส่งเสริมภาพลักษณ์ของการเป็นองค์กรยุคดิจิทัล โดยได้เพิ่มช่องทางการประชาสัมพันธ์การรับสมัครงานผ่านสื่อสังคมออนไลน์ เพื่อให้เข้าถึงกลุ่มคนรุ่นใหม่มากขึ้นนอกเหนือจากการประกาศรับสมัครงานผ่านเว็บไซด์ของบริษัท เช่น การประกาศตำแหน่งงานผ่าน PTTEP Career Page ใน Facebook เป็นต้น

ปตท.สผ. ให้ความสำคัญกับการประยุกต์ใช้เทคโนโลยีดิจิทัล กระบวนการดำเนินงาน และวัฒนธรรมองค์กร โดยมีเป้าหมายเพื่อให้บริษัทสามารถแข่งขันได้ในยุคที่การเปลี่ยนแปลงสามารถเกิดขึ้นได้อย่างรวดเร็วและตลอดเวลา เช่น การปรับสภาพแวดล้อมการทำงานให้สอดคล้องกับความต้องการของกลุ่มคนรุ่นใหม่ มีการปรับรูปแบบการทำงานตามลักษณะงาน ทั้งที่เป็นแบบ Remote Working และแบบ Office Based เพื่อให้เกิดความคล่องตัว ภายใต้แนวนโยบายการทำงานในรูปแบบวิถีใหม่ (Hybrid Workplace) การนำเทคโนโลยีสารสนเทศมาช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน และติดต่อสื่อสารระหว่างกัน ทำให้พนักงานสามารถปฏิบัติงานที่ใดก็ได้ นอกจากนี้ ยังมีการนำรูปแบบ Co–working Space มาจัดพื้นที่ส่วนกลางให้มีความสะดวกสบาย สร้างสรรค์ และทันสมัย เสริมสร้างบรรยากาศแห่งการแลกเปลี่ยนประสบการณ์คิดนอกกรอบของพนักงานในแง่มุมต่าง ๆ

นอกจากนี้ ปตท.สผ. ยังนำระบบ SuccessFactors ผ่านระบบออนไลน์ (Cloud) มาใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคลเพื่อเชื่อมโยงฐานข้อมูลที่เกี่ยวข้องไว้ในที่เดียว เป็นการเพิ่มศักยภาพการบริหารจัดการผ่านการวิเคราะห์และต่อยอดจากฐานข้อมูลดังกล่าว และเป็นการอำนวยความสะดวกให้กับพนักงานในการใช้งานผ่าน Web browser โดยไม่จำเป็นต้องเชื่อมต่อผ่านเครือข่ายของบริษัท

การสร้างความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน

ปตท.สผ. ให้ความสำคัญต่อสุขภาพและสวัสดิภาพที่ดีของพนักงาน (Employee Good Health and Well–being) เพื่อส่งเสริมให้พนักงานทำงานอย่างมีความสุข โดยมุ่งเน้นทั้งทางด้านสุขภาพกาย สุขภาพใจ และการบริหารการเงินที่ดี ปตท.สผ. เชื่อมั่นเป็นอย่างยิ่งว่า การสร้างหลักประกันให้พนักงานมีสุขภาพกายและใจที่ดี รวมถึงส่งเสริมสวัสดิภาพของพนักงานนั้น จะส่งผลให้พนักงานเกิดความผูกพันต่อองค์กร ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน และรักษาพนักงานที่มีศักยภาพไว้เพื่อร่วมกันขับเคลื่อนองค์กรไปสู่เป้าหมายร่วมกัน (One Team One Goal) ดังนั้น ปตท.สผ. จึงได้จัดสรรสวัสดิการและจัดกิจกรรมต่าง ๆ ภายในบริษัท เพื่อยกระดับความสุขและความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานอย่างสม่ำเสมอ อาทิ

1. นโยบายการทำงานในรูปแบบวิถีใหม่ (Hybrid Workplace) แนวทางปฏิบัติเกี่ยวกับเวลาทำงานแบบยืดหยุ่น (Flexible Working Hours) และรูปแบบการทำงาน Part Time

ปตท.สผ. กำหนดให้มีนโยบายการปฏิบัติงานที่บ้าน (Work From Home) เพื่อความต่อเนื่องของธุรกิจ ไม่ว่าจะเกิดวิกฤตการณ์ เหตุสุดวิสัย ทำให้พนักงานไม่สามารถเข้ามาปฏิบัติงานในพื้นที่สำนักงานได้ หรือโดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงสถานการณ์การแพร่ระบาดของเชื้อไวรัสโควิด–19 ตลอดระยะเวลา 2 ปีที่ผ่านมา บริษัทอนุญาตให้พนักงานปฏิบัติงานที่บ้านเพื่อความปลอดภัยของพนักงาน และแสดงความรับผิดชอบต่อสังคมในการลดความเสี่ยงในการติดเชื้อและแพร่ระบาดเป็นวงกว้าง ทั้งนี้ในปี 2565 สถานการณ์การแพร่ระบาดของโรคโควิด–19 เริ่มคลี่คลายและเปลี่ยนผ่านไปสู่การเป็นโรคประจำถิ่นแล้ว ปตท.สผ. ได้ประกาศใช้รูปแบบการทำงานวิถีใหม่ (Hybrid Workplace) โดยเริ่มตั้งแต่กลางปีเป็นต้นมา โดยนอกจากการปฏิบัติงานที่ที่พักอาศัยได้แล้ว พนักงานยังสามารถปฏิบัติงาน ณ สถานที่อื่นได้อีกด้วย นอกจากนี้ ปตท.สผ. ยังมีการจัดทำแนวทางเวลาการทำงานแบบยืดหยุ่น (Flexible Working Hours) โดยให้อยู่ในดุลพินิจของหัวหน้างานระดับผู้จัดการอาวุโสในการพิจารณาเวลาเข้างานและเลิกงานของพนักงานตามความจำเป็นและเหมาะสม ซึ่งพนักงานสามารถเลือกเวลาเริ่มงานจากเดิม 8:00 น. เป็นระหว่าง 7:00 – 9:00 น. โดยยังคงทำงานครบตามชั่วโมงทำงาน เพื่อให้พนักงานมีความยืดหยุ่นในการปฏิบัติงาน สอดคล้องกับความจำเป็นส่วนบุคคลของครอบครัว และสภาวะแวดล้อม

ทั้งนี้ ปตท.สผ. ได้มีการจ้างงานรูปแบบ Part Time โดยจ้างงานกลุ่ม Technical Specialists เพื่อตอบสนองความต้องการทางธุรกิจ โดยการจ้างงานรูปแบบดังกล่าวมีชั่วโมงการทำงานตั้งแต่ 16–26 ชั่วโมงต่อสัปดาห์

2. การลาโดยได้รับค่าจ้างเพื่อความยืดหยุ่นในการปฏิบัติงานของพนักงานและส่งเสริมสวัสดิภาพของพนักงาน

การลาเพื่อกิจส่วนตัวโดยได้รับค่าจ้าง จำนวน 10 วัน
โดย ปตท.สผ. ระบุข้อกำหนดบริษัทฯ ที่ 1 / 2549 / 31 เรื่องการลากิจ ไว้ว่า บริษัทอนุญาตให้พนักงานสามารถลาเพื่อกิจธุระส่วนตัวโดยได้รับค่าจ้าง (Paid Leave) เช่นการลาเพื่อดูแลคู่สมรส บิดามารดาหรือบุตรทั้งของพนักงานและคู่สมรส การลาเพื่อดูแลบุตรบุญธรรมหรือบุตรอุปถัมภ์ หรือ เพื่อจัดการสมรสให้แก่บุตรของตนเอง เพื่อไปจัดเตรียมหรือเป็นธุระในการคลอดบุตรของภรรยาที่ชอบด้วยกฎหมาย เพื่อไปดูแลหรือเป็นธุระในกรณีที่คู่สมรส บิดามารดาหรือบุตรทั้งของตนเองหรือของคู่สมรส เจ็บป่วย การลาเพื่อไปตรวจครรภ์ นอกจากนี้ พนักงานสามารถใช้ลาเพื่อกิจส่วนตัวเพื่อดูแลบุคคลที่เกี่ยวข้องในความสัมพันธ์อื่น ๆ เพื่อดูแลสุขภาพกายหรือจิตใจของบุคคลนั้น โดยให้อยู่ในดุลพินิจของผู้บังคับบัญชาที่จะพิจารณาตามความเหมาะสมเป็นกรณี ๆ ไป
การลาโดยได้รับค่าจ้างสำหรับพนักงานหญิงที่ลาคลอดบุตรและพนักงานชายที่ภรรยาคลอดบุตร
โดยบริษัทกำหนดให้พนักงานหญิงสามารถลาคลอดบุตรโดยได้รับค่าจ้างเต็มจำนวนเป็นเวลา 90 วัน (เฉลี่ย 12.8 สัปดาห์) ทั้งนี้ บริษัทยังอนุญาตให้พนักงานชายสามารถใช้ลาเพื่อกิจส่วนตัวโดยได้รับค่าจ้าง ตามข้อกำหนดของบริษัทฯ ที่ 1 / 2549 / 31 เพื่อไปจัดเตรียมหรือเป็นธุระในการคลอดบุตรของภรรยาที่ชอบด้วยกฎหมาย โดยสามารถใช้วันลาดังกล่าวได้ไม่เกิน 10 วัน

3. การดูแลพนักงานที่มีบุตร

ปตท.สผ. ได้เล็งเห็นและให้ความสำคัญต่อพนักงานที่มีบุตรซึ่งถือเป็นกำลังสำคัญในการพัฒนาประเทศ เพื่อให้เกิดความสมดุลระหว่างการทำงานและการดูแลบุตรขณะปฏิบัติงาน ปตท.สผ. จัดสรรสวัสดิการและสิ่งอำนวยความสะดวกต่าง ๆ ภายในพื้นที่ปฏิบัติงานให้พนักงาน อาทิ บริษัทได้จัดห้องให้นมบุตร (Breast–feeding/Lactation Room) เพื่อให้พนักงานที่อยู่ระหว่างการให้นมบุตรสามารถใช้พื้นที่ดังกล่าวเพื่อให้นมบุตรได้โดยไม่จำกัดระยะเวลาและจำนวนครั้ง ทั้งนี้ พนักงานยังคงได้รับค่าจ้างตามปกติ และ ปตท.สผ. มีสวัสดิการช่วยเหลือการศึกษาบุตรเพื่อเพิ่มโอกาสทางการศึกษา และพัฒนาคุณภาพชีวิตให้บุตรของพนักงาน (Childcare Contributions) ในรูปแบบของการสนับสนุนทางการเงิน (Financial Support) กล่าวคือ ถึงแม้ประเทศไทยได้กำหนดการศึกษาภาคบังคับ ตั้งแต่ระดับประถมศึกษาปีที่ 1 ถึงชั้นมัธยมศึกษาปีที่ 3 แม้ว่าการศึกษาระดับอนุบาลจะไม่ใช่การศึกษาภาคบังคับ แต่บริษัทยังให้เงินช่วยเหลือการศึกษาบุตรตั้งแต่ระดับอนุบาลจนถึงระดับเทียบเท่าปริญญาตรี เพื่อให้มั่นใจว่าบุตรของพนักงานได้รับการดูแลและเข้าถึงการศึกษาที่มีคุณภาพระหว่างที่พนักงานปฏิบัติงาน โดยในปี 2565 บริษัทได้ปรับปรุง สวัสดิการการคลอดบุตรและ สวัสดิการช่วยเหลือการศึกษาบุตร ด้วยเจตนารมณ์ช่วยเหลือแบ่งเบาภาระของพนักงาน อีกทั้งยังปรับปรุงหลักเกณฑ์การเบิกจ่ายสวัสดิการเพื่อให้สอดคล้องกับแนวปฏิบัติที่พัฒนาหลากหลายในสถานพยาบาลและสถานศึกษายุคใหม่ที่ใช้ระบบดิจิทัลมากขึ้น ทำให้พนักงานสามารถเบิกจ่ายสวัสดิการได้อย่างมีประสิทธิภาพและยังคงสอดคล้องกับหลักการกำกับดูแลที่รัดกุมของบริษัท

ยิ่งไปกว่านั้น กลุ่มบริษัท ปตท. ได้ดำเนินการจัดตั้ง PTT Daycare ศูนย์เลี้ยงดูเด็กก่อนวัยเรียน ซึ่งตั้งอยู่ในพื้นที่สำนักงานใหญ่บริษัท ปตท. โดยให้บริการในลักษณะ Childcare Center (Childcare Facilities) เพื่อให้พนักงานในกลุ่มบริษัท ปตท. สามารถนำบุตรตั้งแต่อายุ 3 เดือน จนถึง 7 ปี มาฝากให้โครงการฯ ดูแล ซึ่งมีหลักสูตรการสอนที่ช่วยพัฒนาในด้านต่าง ๆ ทั้งการรับรู้ การพัฒนาการพูด การพัฒนาทางร่างกาย ทางด้านสังคมและอารมณ์ และอื่น ๆ โดยโครงการฯ นี้มีวัตถุประสงค์เพื่อให้พนักงานมี Work Life Balance ลดความกังวลของพนักงานระหว่างการปฏิบัติงานและต้องดูแลบุตรไปพร้อมกัน และเพื่อเป็นแรงจูงใจให้พนักงานมีความพร้อมในการมีบุตร เพื่อลดปัญหาการขาดแคลนประชากรในอนาคตที่ประเทศไทยกำลังจะเข้าสู่สังคมสูงวัย ซึ่งสวัสดิการและสิ่งอำนวยความสะดวกที่กล่าวถึงข้างต้นล้วนมีส่วนสำคัญที่ช่วยสร้างขวัญกำลังใจให้พนักงาน เพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน และช่วยรักษาพนักงานที่มีศักยภาพให้อยู่กับองค์กรต่อไป ส่งผลให้ลดอัตราการลาออกของพนักงานอีกด้วย

4. กิจกรรมกีฬาและการส่งเสริมสุขภาพร่างกายที่ดี

ยิ่งไปกว่านั้น ปตท.สผ. ให้ความสำคัญเป็นอย่างยิ่งต่อกิจกรรมกีฬาและการส่งเสริมสุขภาพร่างกายที่ดี โดยจัดกิจกรรมรูปแบบต่าง ๆ ที่หลากหลายเพื่อส่งเสริมให้พนักงานทำงานอย่างมีสุขภาพกาย สุขภาพใจที่ดีแก่พนักงาน อาทิ สวัสดิการการรักษาพยาบาลและทันตกรรมให้พนักงานและครอบครัว ซึ่งการให้สวัสดิการทางการแพทย์นับเป็นสิ่งสำคัญในการสร้างความมั่นใจในสวัสดิภาพที่ดีของพนักงาน นอกจากนี้ ปตท.สผ. ได้สนับสนุนค่าสมัครสมาชิก Fitness รายปี ให้พนักงานสามารถเข้าใช้บริการในราคาที่เข้าถึงได้ เพื่อส่งเสริมให้พนักงานได้ออกกำลังกาย และรักษาวิถีชีวิตที่มีสุขภาพดี เพื่อให้พนักงานมีเสรีภาพในการรวมกลุ่ม และส่งเสริมให้พนักงานได้มีการแสดงออกตามความสามารถหรือความถนัดของตนเอง บริษัทจึงเปิดโอกาสให้พนักงานจัดตั้งชมรมต่าง ๆ โดยหนึ่งในวัตถุประสงค์ของการจัดตั้งเพื่อ สุขภาพ การกีฬา กิจกรรมสันทนาการ มีจำนวน 16 ชมรม จากทั้งหมด 26 ชมรม เพื่อส่งเสริมสมรรถภาพทางกาย กิจกรรมกีฬา และกิจกรรมสันทนาการ เพื่อให้พนักงานได้ใช้เวลาว่างเพื่อออกกำลังกาย ก่อให้เกิดกิจกรรมรวมทีมร่วมกันอีกด้วย กิจกรรม Fit Firm Fun ซึ่งเป็นกิจกรรมเพื่อส่งเสริมให้พนักงานดูแลสุขภาพร่างกายในช่วงสถานการณ์การแพร่ระบาดของเชื้อไวรัสโควิด–19 ลดความเครียดจากการทำงานในช่วง Work From Home และส่งเสริมค่านิยม Responsibility for Society ในเรื่องของการแบ่งปันสู่สังคม ผ่านกิจกรรมการออกกำลังกาย โดยดำเนินกิจกรรมผ่านแอปพลิเคชัน NextCercise ซึ่งสามารถบันทึกค่าการออกกำลังกาย เช่น ระยะทางที่เดินหรือวิ่ง การสะสมแคลอรี่ โดยพนักงานสามารถเข้าร่วมกิจกรรมต่าง ๆ แข่งขันกับเพื่อนพนักงาน พิชิตเป้าหมายที่ตั้งไว้และรับของรางวัลเพื่อส่งเสริมสุขภาพต่าง ๆ มากมาย นอกจากนี้ ระยะทางและแคลอรี่ที่พนักงานร่วมกันสะสม ยังเปลี่ยนไปเป็นยอดเงินบริจาคที่ ปตท.สผ. บริจาคให้กับโรงพยาบาลและหน่วยงานเพื่อดำเนินการช่วยเหลือผู้ด้อยโอกาสทางสังคมอีกด้วย

5. วิถีการลดความตึงเครียดของพนักงานในสถานที่ทำงาน (Workplace Stress Management)

ยิ่งไปกว่านั้น เพื่อลดความตึงเครียดของพนักงาน ปตท.สผ. มีการจัดกิจกรรมเชิงรุกมากยิ่งขึ้นเพื่อเป็นการดูแลสุขภาพจิตใจให้กับพนักงาน ผ่านกิจกรรมโครงการสบายใจดี ซึ่งได้เริ่มดำเนินการมาตั้งแต่ปี 2554 โดยว่าจ้างบริษัทผู้เชี่ยวชาญทางด้านจิตวิทยามาให้คำปรึกษาแก่พนักงานและครอบครัวเพื่อลดความเครียดจากปัญหาที่เกิดจากการทำงาน ครอบครัว กฎหมาย การเงิน และด้านอื่น ๆ โดยพนักงานสามารถขอรับคำปรึกษาได้ตลอด 24 ชั่วโมง ผ่านช่องทางโทรศัพท์สายด่วน (Hotline) Video Call ผ่านแอปพลิเคชัน หรือนัดหมายขอคำปรึกษาแบบพบเจอเป็นการส่วนตัว

และได้จัด Live ให้กับพนักงานเป็นประจำทุกเดือนเพื่อให้ความรู้ คำแนะนำจากวิทยากรที่มีความเชี่ยวชาญในการดูแลสภาพจิตใจและจัดการกับความเครียด รวมทั้งออกบทความประจำเดือนเกี่ยวกับการดูแลสุขภาพจิตใจให้พนักงานได้นำไปปฏิบัติ พร้อมทั้งนำแบบทดสอบจิตวิทยาและแบบทดสอบความเครียดบรรจุไว้ในระบบ WeConnect ให้พนักงานสามารถประเมินความเครียดของตนเองได้ตลอดเวลา เพื่อให้ได้รับคำปรึกษาจากผู้เชี่ยวชาญได้ทันท่วงที

นอกจากนี้ ปตท.สผ. สานต่อการจัดกิจกรรม Club "Fine" Day ในช่วงเย็นวันศุกร์ โดยกำหนดรูปแบบให้คล้ายคลึงกับการสังสรรค์ระหว่างเพื่อนร่วมงานเพื่อให้พนักงานเกิดปฏิสัมพันธ์กันมากขึ้น โดยชมรมต่าง ๆ ของ ปตท.สผ. จะหมุนเวียนกันจัดกิจกรรมให้ความรู้กับพนักงานที่เข้าร่วม พร้อมทั้งมีการจัด Live Concert จากศิลปินที่มีชื่อเสียง เพื่อให้พนักงานผ่อนคลายความตึงเครียด ไม่ว่าพนักงานจะเข้ามาทำงานที่สำนักงานหรือทำงานนอกสถานที่ก็ตาม

ปตท.สผ. เห็นความสำคัญในการส่งเสริมค่านิยมองค์กร EP SPIRIT ให้เป็นส่วนหนึ่งของการปฏิบัติงานในชีวิตประจำวัน ปตท.สผ. ได้ดำเนินนโยบายการปฏิบัติงานแบบ Hybrid Workplace จึงยังคงมุ่งเน้นการส่งเสริมค่านิยม Trust & Respect และ Performance Excellence เพื่อเน้นย้ำในการทำงานร่วมกันด้วยการเคารพความแตกต่าง ให้เกียรติซึ่งกันและกัน และมุ่งเน้นผลลัพธ์ที่เป็นเลิศภายใต้ความปลอดภัยในการทำงานเป็นสำคัญ ตอบโจทย์การเปลี่ยนแปลงสู่ยุคดิจิทัลและสอดคล้องกับรูปแบบการทำงานในวิถีใหม่ ปตท.สผ. ส่งเสริมให้พนักงานแสดงพฤติกรรมตรงตามค่านิยมขององค์กรนั้นมีแผนงานในการจัดทำอย่างต่อเนื่องให้กับระดับผู้บริหารและระดับพนักงาน ทั้งในประเทศและต่างประเทศอย่างต่อเนื่อง

ปตท.สผ. มีการประเมินความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน (Engagement Survey) ทุก ๆ 2 ปี โดยผลการสำรวจปี 2565 พบว่า ระดับความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กรอยู่ที่ร้อยละ 74 ซึ่งเป็นอัตราความผูกพันองค์กรที่สูงกว่า Market Average ของบริษัทในประเทศไทย, กลุ่มบริษัท Oil, Gas, Exploration and Production ในประเทศไทย และ กลุ่มบริษัท Oil, Gas and Consumable Fuels ใน APAC อีกทั้งสูงกว่ากลุ่มบริษัทใน Fortune 500 โดยบริษัทได้นำผลการสำรวจดังกล่าวมาจัดทำเป็นแผนพัฒนาความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กร เพื่อเป็นเป้าหมายการดำเนินงานสำหรับปี 2566 – 2567 (ข้อมูลความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน ปรากฏใน ข้อมูลผลการดำเนินงานด้านการบริหารจัดการบุคลากร ) โดยสามารถศึกษารายละเอียดเพิ่มเติมได้จาก รายงานการประเมินความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน

ผลตอบแทนของผู้บริหารและพนักงาน

ค่าตอบแทนของประธานเจ้าหน้าที่บริหารมีการกำหนดอย่างเหมาะสม ภายใต้หลักเกณฑ์ที่ชัดเจนและโปร่งใส โดยคณะกรรมการสรรหาและกำหนดค่าตอบแทนจะเป็นผู้พิจารณาทบทวนค่าตอบแทนของประธานเจ้าหน้าที่บริหารทั้งที่เป็นแบบระยะสั้นและระยะยาว เพื่อนำเสนอและขออนุมัติจากคณะกรรมการ โดยพิจารณาค่าตอบแทนจากผลการปฏิบัติงาน ผลการดำเนินงานของ ปตท.สผ. แนวปฏิบัติของบริษัทจดทะเบียนในอุตสาหกรรมเดียวกันที่มีขนาดใกล้เคียงกันรวมทั้งภาระหน้าที่ความรับผิดชอบ และสภาวการณ์เศรษฐกิจโดยรวมด้วย

อัตราค่าตอบแทนประธานเจ้าหน้าที่บริหารต่อค่าตอบแทนเฉลี่ยของผู้บริหารระดับสูง คิดเป็นอัตราประมาณ 1.3 : 1
อัตราค่าตอบแทนประธานเจ้าหน้าที่บริหารต่อค่าตอบแทนเฉลี่ยของพนักงานทั้งหมด คิดเป็นอัตราประมาณ 9.6 : 1
อัตราค่าตอบแทนเฉลี่ยของผู้บริหารระดับสูงต่อค่าตอบแทนเฉลี่ยของพนักงานทั้งหมด คิดเป็นอัตราประมาณ 7.7 : 1

นอกจากนี้ ปตท.สผ. ยังกำหนดสัดส่วนในการจ่ายโบนัสแบบผันแปร (Variable Bonus) ที่วัดผลตามผลการดำเนินงานของ ปตท.สผ. และผลการดำเนินงานรายบุคคลสำหรับพนักงานระดับบริหารและพนักงานระดับบังคับบัญชา เนื่องจากพนักงานกลุ่มดังกล่าวมีบทบาทสำคัญในการผลักดันให้การดำเนินธุรกิจของบริษัทบรรลุตามเป้าหมายและ KPI ที่กำหนดไว้ได้อย่างเป็นรูปธรรม โดยสามารถศึกษาข้อมูลเพิ่มเติมสำหรับ ค่าตอบแทนและโบนัสรายปีของผู้บริหาร ได้ที่ ข้อมูลผลการดำเนินงานด้านการบริหารจัดการบุคลากร

อีกทั้ง ปตท.สผ. ยังให้ค่าตอบแทนการทำงานและสวัสดิการในระดับที่สามารถแข่งขันได้กับองค์กรชั้นนำอื่นๆในประเทศที่บริษัทเข้าไปดำเนินงาน และส่งเสริมการจ่ายค่าตอบแทนอย่างเท่าเทียมตามนโยบายของ ปตท.สผ. เพื่อป้องกันการจ่ายค่าตอบแทนที่ไม่เป็นธรรมโดยใช้เพศ เชื้อชาติ หรือสัญชาติมาแบ่งแยก ปตท.สผ. จึงมีโครงสร้างเงินเดือนเดียว (Single Salary Structure) ที่มีมาตรฐานเดียวกันระหว่างพนักงานชายและหญิงตามระดับงาน (Job Level) อย่างไรก็ตาม ฐานเงินเดือนของพนักงานชายและหญิงอาจมีความแตกต่างกันไปตามระดับการศึกษา ประสบการณ์การทำงาน และผลการปฏิบัติงานประจำปี โดยการพิจารณาให้ค่าตอบแทนจะคำนึงถึงปัจจัย 3 ประการหลัก ได้แก่

ความเท่าเทียมภายในองค์กร

โดยพิจารณาจากค่างาน ระดับความรับผิดชอบ และสภาพการทำงานที่ใกล้เคียงกัน

ความเท่าเทียมภายนอกองค์กร

โดยประเมินเปรียบเทียบกับค่าตอบแทนของบริษัทพลังงานชั้นนำอื่น ๆ ภายในประเทศที่บริษัทเข้าไปดำเนินงาน เพื่อใช้เป็นข้อมูลในการกำหนดค่าตอบแทนในประเทศต่าง ๆ ที่ ปตท.สผ. เข้าไปลงทุน

แรงจูงใจและผลการปฏิบัติงานรายบุคคล

โดยพิจารณาให้ค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงานผ่านการปรับอัตราค่าตอบแทนประจำปี และเงินรางวัลประจำปี (ถ้ามี)

ยิ่งไปกว่านั้น ปตท.สผ. ยังให้สวัสดิการและความช่วยเหลือต่าง ๆ กับพนักงาน ไม่ว่าจะเป็น ค่ารักษาพยาบาล เงินกู้อัตราดอกเบี้ยพิเศษ การสมทบดอกเบี้ยเงินกู้เพื่อที่อยู่อาศัย ทุนการศึกษาสำหรับบุตรธิดา และโครงการเตรียมตัวหลังเกษียณ เป็นต้น

การปฏิบัติด้านแรงงาน

ปตท.สผ. เชื่อว่าทรัพยากรบุคคลเป็นปัจจัยสำคัญที่จะช่วยขับเคลื่อนธุรกิจของบริษัทให้ประสบความสำเร็จ จึงมุ่งเน้นการบริหารงานด้านทรัพยากรบุคคลอย่างเป็นระบบ ดูแลบุคลากรทุกคนอย่างเท่าเทียมกัน และส่งเสริมให้พนักงานทุกคนพัฒนาความรู้ความสามารถของตนเองผ่านระบบพัฒนาขีดความสามารถของพนักงาน (Intelligent Competency Management System – iCMS) และระบบประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System – PMS) รวมถึงส่งเสริมให้พนักงานสามารถรักษาสมดุลการใช้ชีวิตและการทำงาน นอกจากนี้ ตามแนวทางการเสริมสร้างความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร ปตท.สผ. ยังมุ่งเน้นการสื่อสารแบบสองทางเพื่อรับฟังและรวบรวมความคิดเห็นของพนักงานมาใช้ในการปรับปรุงระบบงาน สภาพแวดล้อมในการทำงาน และสวัสดิการสำหรับพนักงานอย่างต่อเนื่อง

ปตท.สผ. ดำเนินธุรกิจโดยคำนึงถึงสิทธิมนุษยชนในทุกพื้นที่ที่บริษัทเข้าไปดำเนินงาน โดย ปตท.สผ. เป็นหนึ่งในบริษัทที่เข้าร่วมเป็นสมาชิกข้อตกลงโลกแห่งสหประชาชาติ (United Nations Global Compact – UNGC) ซึ่งต้องรายงานกระบวนการที่ได้นำไปปฏิบัติ การส่งเสริมสิทธิมนุษยชน และผลกระทบต่อผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย อีกทั้งยังสนับสนุนปฏิญญาสากลว่าด้วยหลักสิทธิมนุษยชน (Universal Declaration of Human Rights – UNUDHR) และสิทธิพื้นฐานตามสหภาพแรงงานสากล (International Labor Organization's Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work) โดยปฏิบัติต่อพนักงานทุกคนอย่างเสมอภาค ไม่แบ่งแยกถิ่นกำเนิด เชื้อชาติ เพศ อายุ สีผิว ศาสนา ความพิการ หรือสถานะอื่นใดที่ไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงาน โดย ปตท.สผ. ยอมรับในความแตกต่าง (Diversity) ให้ความสำคัญและเคารพในความแตกต่างทางด้านการนับถือศาสนา จึงได้มีการแก้ไขระเบียบการบริหารทรัพยากรบุคคล พ.ศ. 2563 โดยนอกเหนือจากการลาอุปสมบทของศาสนาพุทธแล้ว ให้พนักงานสามารถลาเพื่อไปประกอบพิธีฮัจญ์ หรือลาเพื่อไปแสวงบุญตามคำสอนหรือจารีตประเพณีของศาสนาอื่น ๆ ได้ รวมถึงจัดให้มีสภาพการจ้างงานที่ยุติธรรม มีโอกาสก้าวหน้าอย่างเป็นธรรม และดูแลไม่ให้เกิดการคุกคาม ข่มขู่ หรือถูกล่วงละเมิดสิทธิเสรีภาพส่วนบุคคล ระหว่างผู้บริหาร พนักงาน หรือผู้ที่เกี่ยวข้อง ปตท.สผ. จัดให้มีช่องทางการรับเรื่องร้องเรียนผ่านช่องทางต่าง ๆ ได้แก่ 1) การร้องเรียนผ่านช่องทาง Whistleblowing และ 2) ช่องทางการรับเรื่องร้องทุกข์ตามนโยบายบริหารทรัพยากรบุคคล โดยจะมีการรายงานผลการดำเนินการไว้ในรายงานประจำปีและรายงานความยั่งยืนประจำปี นอกจากนี้ ปตท.สผ. ได้นำเรื่องร้องเรียนต่าง ๆ ที่ดำเนินการเสร็จสิ้นแล้วมาถอดบทเรียน (Lessons Learned) สื่อสารกับพนักงานโดยมิได้เปิดเผยข้อมูลที่สามารถระบุตัวตนของผู้กระทำผิดได้เพื่อป้องกันการเกิดเหตุซ้ำ ทั้งนี้ บริษัทมีกระบวนการตรวจสอบข้อเท็จจริงอย่างเป็นความลับ โดยมีการรับรู้เฉพาะผู้ที่เกี่ยวข้องเพื่อเป็นการปกป้องพนักงาน รวมทั้งผู้แจ้งเรื่องจะไม่ได้รับผลกระทบจากการแจ้งเรื่องร้องเรียน นอกจากนี้ ปตท.สผ. ยังปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานของแต่ละประเทศอย่างเคร่งครัด สำหรับประเทศไทย จัดให้มีคณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบกิจการซึ่งประกอบด้วยผู้แทนฝ่ายบริหารจำนวน 8 คน และผู้แทนฝ่ายพนักงานจากทุกพื้นที่ปฏิบัติการทั้งในประเทศไทย และต่างประเทศ จำนวน 22 คน ซึ่งคิดเป็นผู้แทนพนักงานร้อยละ 100 ครอบคลุมพนักงานทั้งหมด โดย ปตท.สผ. จัดให้มีการประชุมคณะกรรมการสวัสดิการฯ เป็นประจำทุก ๆ 2 เดือน เพื่อร่วมหารือประเด็นด้านแรงงาน ค่าตอบแทน สวัสดิการ และการบริหารงานบุคคลที่เกี่ยวข้อง โดยในปี 2566 มีการประชุมคณะกรรมการสวัสดิการฯ ทั้งหมด 6 ครั้ง มีการหารือประเด็นต่าง ๆ รวมทั้งสิ้น 9 เรื่อง รวมถึงเรื่อง ค่าตอบแทน สวัสดิการ สิทธิประโยชน์ต่าง ๆ และโอกาสในการพัฒนาความก้าวหน้าในสายอาชีพของพนักงาน เป็นต้น

ศึกษารายละเอียดเพิ่มเติมในประเด็นด้านสิทธิมนุษยชน ได้ ที่เว็บไซต์บริษัท หัวข้อ สิทธิมนุษยชน (Human Rights)

ความหลากหลายและการยอมรับความแตกต่าง

ปตท.สผ. ยึดมั่นในการไม่เลือกปฏิบัติต่อบุคคลหนึ่งบุคคลใด เนื่องจากความแตกต่างในเรื่องถิ่นกำเนิด เชื้อชาติ สัญชาติ เพศ (รวมถึงการตั้งครรภ์และความโน้มเอียงทางเพศ) อายุ สีผิว ศาสนา ความพิการ ความคิดเห็นส่วนตัว หรือเรื่องอื่นใดที่ไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงาน ปตท.สผ. ได้จัดทำคำแถลงเรื่องห้ามการล่วงละเมิด โดยมีนโยบายไม่ยอมรับการเลือกปฏิบัติและการคุกคาม (A Zero–tolerance Policy for Discrimination and Harassment) รวมทั้งไม่ยอมรับการคุกคามทางเพศ (Sexual Harassment) และการข่มขู่คุกคาม (Non–sexual Harassment) ทั้งนี้เพื่อป้องกันการเลือกปฏิบัติในสถานที่ทำงาน ปตท.สผ. มีการจัดอบรมพนักงานทุกคนเกี่ยวกับเรื่องดังกล่าว โดยจัดให้มีการอบรมออนไลน์พร้อมกับเชิญวิทยากรมาบรรยายเพื่อให้ความรู้ความเข้าใจแก่พนักงานเกี่ยวกับการข่มขู่คุกคาม และเพื่อให้เข้าใจเรื่องความหลากหลายทางเพศในสถานที่ทำงานอีกด้วย ทั้งนี้พนักงานที่กระทำฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติตามนโยบายที่ถือเป็นส่วนหนึ่งของจริยธรรมธุรกิจของกลุ่ม ปตท.สผ. จะต้องได้รับการลงโทษทางวินัยตามที่บริษัทกำหนดไว้ รวมถึงผู้บังคับบัญชาที่เพิกเฉยต่อการไม่ปฏิบัติตามของผู้ใต้บังคับบัญชาก็อาจถูกลงโทษทางวินัยได้เช่นกัน นอกจากนี้ ปตท.สผ. ยังกำหนดให้มีการดำเนินการเกี่ยวกับเรื่องร้องเรียนของกลุ่ม ปตท.สผ. ที่มีประสิทธิภาพ ซึ่งได้กำหนดขั้นตอนและการตรวจสอบเรื่องร้องเรียนไว้อย่างชัดเจนและสรุปเป็นแผนภาพกระบวนการและขั้นตอนการรับเรื่องร้องเรียนของปตท.สผ. และของบริษัทย่อย พร้อมทั้งมีการเปิดเผยรายละเอียดจำนวนเรื่องร้องเรียนที่เกี่ยวข้องกับการเลือกปฏิบัติและการข่มขู่คุกคามในรายงาน 56–1 One Report ประจำปีด้วย สามารถศึกษารายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับ สรุปกระบวนการและขั้นตอนการรับเรื่องร้องเรียนของ ปตท.สผ. และของบริษัทย่อย ในระเบียบการรับเรื่องร้องเรียนและการให้ความคุ้มครอง หัวข้อ 15 ภาคผนวก บนเว็บไซต์ของ ปตท.สผ.

การบริหารจัดการบุคลากร

ความสำคัญและความมุ่งมั่น

เป้าหมายสำคัญ

แนวทางการบริหารจัดการ

การทำงานในรูปแบบวิถีใหม่

การพัฒนาทรัพยากรบุคคล

นโยบายในการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

จัดฝึกอบรมภายในและภายนอก

จัดทำโปรแกรมฝึกอบรมและพัฒนาระยะยาว

การพัฒนาศักยภาพผู้บริหาร

1. ผู้นำเข้มแข็งสู่องค์กรยั่งยืน

2. พัฒนาศักยภาพผู้บริหารอย่างต่อเนื่องและรองรับบริบทการเปลี่ยนแปลง

การพัฒนาศักยภาพพนักงาน

การพัฒนาศักยภาพองค์รวมของบริษัท

การดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีศักยภาพ

การส่งเสริมการจ้างพนักงานท้องถิ่น

การดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีศักยภาพ

การสร้างความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน

ผลตอบแทนของผู้บริหารและพนักงาน

การปฏิบัติด้านแรงงาน

ความหลากหลายและการยอมรับความแตกต่าง

เอกสารที่เกี่ยวข้อง

ข้อมูลผลการดำเนินงานด้านการบริหารจัดการบุคลากร

PTTEP Performance Management System (PMS) Guideline

Employee Development Programs

Employee Engagement Survey Report